人力资源中层（经理主管级）竞聘面试题答案（未来工作方案和思路）

目录和部分内容节选 1. 内部竞聘-竞聘演讲与答辩提问参考-中层干部 2. 内部竞聘-竞聘演讲与答辩统分表-中层干部 3. 内部竞聘-综合绩效考评统计表-中层干部 内部竞聘-竞聘演讲与答辩提问参考-中层干部 口头表达能力 竞聘者自述或提问 简洁明了，用词是否准确，语速平稳、有节奏，是否慌乱 整体时间控制在45分钟左右 1. 您如何理解您应聘的岗位的职责和素质要求，请说服考评小组您是最胜任这个岗位的人。 2. 请谈谈您对今后工作的设想，您认为目前该部门存在哪些问题和不足？您的解决思路是什么? 3. 专业术语解释，与被试者简要讨论公司/集团发生过的管理问题或专业问题案例； 、、、、、、 第一章：竞聘岗位工作内容和对该岗位的理解 一，工作内容 HR经理人要有一个良好的心态和充分的心理准备。当然HR的价值是不仅仅限于这些行政事务的。 HR的价值观：成就感源于让别人更卓越 人力资源领域里面更多体现的不是个人英雄主义，而是要跟业务部门密切合作。就像演电视剧，业务部门才是演员，所有的成就都是由他们呈现的，HR只是幕后工作者，就像编导，节目编得再好，收视率再高，但别人往往并不知道编导是谁。那么在这种幕后英雄式的状态下，如何来体现HR的价值，激励HR继续做下去呢？ 我们说，HR需要时刻调整好心态，不应该有过强的功利性，其工作的着眼点是让别人更卓越，否则总觉得自己的功劳被忽视，自己的价值得不到立竿见影的直观体现，这就与HR工作的性质相背了。 这也提醒HR经理，不要总抱怨老板不信任自己、不重视HR工作，而是首先在现有资源条件下真正做出让老板、经理和员工觉得值得重视的事来，到那时别人便会自动地重视你了，这是一个螺旋式的上升过程。 HR要清晰的意识到人力资源部不是一个直接创造利润的部门，它是一个服务支持体系，也就是说HR要透过服务来提升自身的价值，这与销售、生产等直接创造利润的部门是不一样的。那么怎样才能不断地提升人力资源服务的质量呢？ 4、重“理性”更重“悟性” 、、、、、、 做好人力资源管理工作还有更重要的一点，那就是“悟性”。大家都知道，管理是科学与艺术的结合，也就是说一方面要讲“理性”，即带有普通专业意义的科学性；另一方面要讲“悟性”，即个人对规律的把握能力。 关于“悟性”主要包括对人际关系的理解与敏感性、管理智慧、平衡及协调能力、对潜规则的利用以及对企业文化的理解等几个方面，这里最重要的就是对人际关系的处理。 对于HR来说，“理性”和“悟性”这两方面应该怎样把握呢？ 、、、、、 二，对岗位的理解 2 以公司战略为导向，合理配置人力资源。 人力资源管理一定要以公司战略为导向，否则就是无源之水。而配置人力资源，则包含有规划、企业文化、招聘、培训、绩效、薪酬等战术性工作，简单来说就是选育用留。 3 始终反思这四个关系：“人与工具的关系、人与企业的关系、人与人的关系、人与社会的关系。” 4 不同的企业阶段，人力资源需要做的工作是有较大不同的。 、、、、、、 第二章：如果你竞聘上岗成功，请阐述下一步工作计划及今后的工作目标。 商业模式思维的核心出发点是客户需求是什么、面临的痛点是什么。人力资源管理工作面临的利益相关者众多，有员工的、骨干的、核心人才的、业务领导的、公司管理层的、公司董事会的。不同层面的需求、痛点具有很大的不同，而且价值差异巨大，越往高层价值越大， 一：充分了解行业动态和公司经营 二：围绕公司的商业模式建立人才战略 三：为高层和CEO分忧解难，而不是平添忧愁 、、、、、、 第三章：该岗位现在运行中存在哪些问题？怎么解决？ 1. “企业招不到合适人”这个问题的解决措施 2. 企业内部培训存在的问题和解决办法 3. 公司薪资偏低，如何招到人？ 4. 培训无用论你怎么看 5. 对“培训不受重视”这个问题的解决方法 6. 绩效管理存在的问题 7. 解决员工“职业倦怠”的办法 8. 解决员工缺少归属感的措施 9. 360度绩效考核方法在执行中存在实际困难和解决 、、、、、、 第四章：如果你来管理你竞聘的这个部门，你将会有哪些提高部门整体工作绩效的举措？ 1. 培训效果评估方法 2. 培训计划如何跟随业务变更（培训计划管理办法） 3. 如何建立培训体系 4. 招聘面试中考察候选人性格的方法 5. 提高人才留置率的措施 6. 提高员工培训极积性和参与度的方法 7. 管理好年轻员工的措施（90年、00后、10后） 8. 薪酬体系设计思路和方法 9. 创业公司绩效考评的方法 10. 建立更好的绩效评价系统的思路 11. 怎么建立合理的激励机制 12. 你是怎么选择招聘渠道的 、、、、、、 第五章：你能给这个职位带来别的人选所不能带来的新思路、新方法吗？ 1. 做好培训工作新思路 2. 员工绩效考核方法创新 3. 培训模块新思路、新方法 4. 好的薪酬体系 5. 提高企业管理水平的措施 6. 提高内训效果的具体措施 7. 提高培训效果的办法 8. 提高面试邀约成功率的措施 9. 新员工入职培训新思路 10. 绩效考核面谈的方法 11. 解决普通工人招聘难的新方法 12. 设计绩效计划中的关键绩效指标及标准的思路 13. 面试和选拔中正确使用性格测试的方法 14. KPI制度应用创新 、、、、、、 第六章：未来在团队管理时，你将采取哪些方式，鼓励下属员工的成长和发展，为公司未来发展培养所需人才？ 未来在团队管理时，你将采取哪些方式，鼓励下属员工的成长和发展，为公司未来发展培养所需人才？ （一） 我的方法是：发现好苗子，然后不断、逐渐给他加码（辅以密切关注和辅导），直到测试出他的极限。 首先是好苗子如何识别，一般看态度和实际工作情况，一开始可以给一些比较简单的工作， （二） * *管理的意义和衡量标准* 、、、、、、 第七章：针对你竞聘岗位未来三年的工作目标，你认为是否还有提升空间？ （成为专业HR的方法） 针对你竞聘岗位未来三年的工作目标，你认为是否还有提升空间？ （成为专业HR的方法） 真正的人力资源管理兴起没多少年，就跟心理学似的，才刚刚从前范式科学被认可为科学，仍百花齐放的人力资源领域，充斥了各种噱头的管理概念，管理形式 1 精通业务 2 洞察人心 3 权衡决策 4 战略规划 、、、、、、 第八章：其他内容 一，招聘 1. 如何成为招聘模块的专业人才 2. 社招和校招对比 3. 这样成为招聘方面的专家 二，绩效 1. 开发人员绩效管理思路 2. 研发人员绩效考核策略和思路 3. 绩效管理体系制定思路 三，培训 1. 做好企业文化培训的措施 2. 内部培训内容有哪些 3. 如何建立企业的培训内容体系 4. 对培训工作的理解 5. 组织大型培训方案 、、、、、、 更多内容请下载附件：http://www.ks006.com/hr/gehang/1221.html