盘点｜企业做不好绩效管理的10个原因，和做好它的1个方法

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来源：芝麻学堂

我在给企业做咨询的过程中，经常会听到这样一种声音：“我明明是带着一份好心好意，开始在公司做绩效管理，一起让公司赚得多，每个人才分得多嘛，可结果呢，外面那些培训老师讲的好处一个没有捞着，还让员工背地里不知道说了多少闲话。”。

我相信，不只有一个老板有同样的想法。绝大多数在公司做了绩效管理的老板，都渐渐看到了绩效管理的另一个真相：

绩效管理虽然是最有效激励员工提高工作效率的方法，但在执行过程中并不是那么容易。方法不对，甚至会造成适得其反的效果。

可绩效管理作为一种管理工具，也有用得特别成功的案例。我举一个阿里巴巴的例子。

截至2019年6月，阿里巴巴在全球范围内拥有约10万名员工。管理这样庞大的员工队伍，阿里巴巴选择将绩效管理作为管理重点，阿里巴巴绩效管理体系的基本理念和框架借鉴自美国通用公司。

2001年，关明生加盟阿里巴巴，帮助阿里巴巴打造了一套与国际接轨的绩效管理体系，奠定了阿里巴巴绩效管理的基础。比如，借鉴并进一步强化了通用对价值观的推崇。在前不久阿里巴巴20周年之际，又公布了新的价值观——新六脉神剑。

阿里巴巴虽然借鉴了通用电气的方法，但是很快就形成了自己的绩效管理特色。一、制定高目标；二、价值观纳入考核；三、“政委”体系。正是这个独具特色的“三板斧”让阿里巴巴用业绩导向激励员工进步，向更高的绩效目标冲刺，为阿里巴巴保驾护航20年。

当然，不是所有的公司都是阿里巴巴。但是所有的公司都需要绩效管理。绩效管理作为一种工具，不分好坏，可是在不同的公司实施，得到的结果却天壤之别，差别大到一个在天上，一个在地下。

根据一项2017-2018年中国企业绩效管理成熟度的调查，59%的企业认为绩效管理远没有达到预期目标，变成了形式主义。其中半数以上的员工也觉得没有价值，甚至有47%的HR也没有完全认可绩效管理的作用。

绩效管理目前在一些企业中的现状，就导致了有人甚至喊出“绩效考核毁掉了企业”，其中还有一些响当当的人物。

绩效主义看似公平，但缺少内涵。它只能只靠利益刺激，未结成精神共同体，最终将走向平庸。—王石

因为从管理层到员工对短期KPI的追逐，业绩增长凌驾于用户体验，我们与用户渐行渐远。—李彦宏

前有阿里巴巴这样成功的例子，后有这些消极、负面的评论，很多人看到这里，对企业到底要不要做绩效管理，已经拿不定主意。但我还要再次强调一遍：绩效管理作为一种管理工具，它的作用与价值，已经在阿里巴巴、华为等公司中被证明。

管理学泰斗德鲁克老先生说过：“企业一切的经营活动最终都是为了绩效。”大师在谈到“高绩效”时提到过：“一个企业在管理上的成就，并不在于它有多少天才员工，而在于这个企业如何使普通员工取得更好的绩效，能否完全发挥其员工的优势，并利用每个人的优势来帮助其他人取得绩效。”

如果老板觉得自己的企业做了绩效管理以后，好像并没有起到相应的作用。那不是绩效管理这个工具出了问题，问题可能出在别的地方。这也说明了，想要在企业落实绩效管理，仅仅掌握理论是远远不够的，实操的经验必不可少。

企业做不好绩效管理的原因可能有10个、100个，但是做好绩效管理的方法一定是有的。有时候只需要1个方法，就能破局。那么去哪里找到这1个能落地的方法？

还要去听更多的理论课吗？当然不是，你需要的是一门讲绩效管理在企业落地实操的课程。

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