像四大一样经营人才（上）

一项有趣的工作很可能被过高的评估。2002年安然公司的破产引发了很多美国深层的社会问题，涉及其中的安信达会计事务所也因为丑闻风波倒闭。而这一切却给会计这一灰色职业增添了很多意想不到的色彩。2002年以后，四大会计事务所——安永，德勤，毕马威以及普华永道又重新回到了人们的视线中。但是人们似乎对于他们怎么样经营人才更加感兴趣。 他们受关注的原因并不在于四大在全球雇用了超过500000员工，这对于很多大公司来说也不是很大的数字，而是因为在四大，公司高层的确把人才作为最重要的资产。毋庸置疑：他们的产品即是他们员工的智慧和知识，而分销渠道则是员工和客户之间的关系。因此对于四大来说，他们最关心的也是与公司发展最密切相关的问题则是如何留住并雇佣到最优秀的人才。 很多公司在衡量人才的标准上很少引入时间这个概念。然而在四大，目标是细化并且确定的。德勤到2010年的商业计划包括员工流通量的目标指数，对员工进行的年度调查以及女员工的比例。他们衡量合作伙伴的标准不是能给公司带来多少利润，而是如何经营人才。在考察合作伙伴的计分卡上有大约三分之一的内容是与人相关的。毕马威的英国公司甚至引进了时间码，可以让员工清楚的看到彼此花费在同事事务身上的时间，旨在向员工推广“以人为本”的想法，让他们知道那些花时间关心身边同事的人也不会再涨薪和晋升的时候有些许的不利。 四大绝对不是完美的公司。从员工人数上看他们仍旧很像香肠工厂。小公司在招新的过程中很容易比他们占有上峰。不过，四大在吸引最优秀人才上所作出的持续努力的确给其他公司做出了很好的表率。 最不好处理的问题是，尽管就业压力的增大直接导致了人们在就业竞争力上的提升，真正的人才却并不多见。美国二战后的生育高峰期导致人口老龄化问题的产生，欧洲市场已然是灰色市场，尽管在印度和中国每年有很多大学生毕业，可是优质的人才还是很难找到。 还有一些其他的问题存在。前些年的大规模裁员直接导致了现在工作人员的短缺。法律法规的变动，比如Sarbanes-Oxley 法案的出台，（美国联邦法律被通过以回应主要公司和会计丑闻指定的法规）不但提高了对于客户本身的要求同时提高了对于其员工本身的要求。而四大本身也正在重新回到咨询行业的转轨中，这同样导致了其对员工的需求。以安永事务所为例，2006年一年，其全球雇佣25000员工，而2007年雇佣30000人，2008则预期35000人。 四大的目标是找到那些经历非常的专业会计从业人员，特别是曾经有咨询公司工作经验，对于公司的运转非常了解的人。这样做的结果是打破传统行规的禁忌，大批非业内人士进入到会计行业中来。招聘过程中强健的选拔程序被广为应用，目的是为了选拔最为合适的人才。为了最大化的获得人才，公司甚至建立了召回项目，与跳槽或者离职的员工保持长期的联系确保他们可以重新回到四大的工作岗位上。 前员工本身同样是一种有利的招聘渠道，他们同样帮助公司在子的范围内招徕合适的人选。KPMG全球招聘经理认为所谓对公司的忠诚意味着对自己的老板的忠诚，不论这个员工是否还在KPMG领薪水，他都同样会对他曾经的工作充满感情。