HR遇到这些问题你知道该怎么处理呢？

一、给员工发了offer，由于公司原因不录取了，HR该如何处理？

首先，不要忙慌的抱怨咱HR的痛苦，HR本就是挣扎中求生存的职业

其次，先行查看一下员工是否在offer要约的规定时间，进行回复，如果未曾回复，那么要约尚未达成，如果已经回复，那么要约已经达成。

其次，再行确认发offer前，员工是否已经与上一家单位提出离职，若已经提出离职，ok，那没问题，公司无需承担任何风险，因此时员工并不能提出实质的损失情况。

若员工是拿到了offer，并回复确认该offer后，才和企业提出的离职，先去和员工沟通突发状况，尽可能缓和对方情绪（听其申诉和给对方内推其他的工作机会等等~）若员工并不发起申诉，则只确认知晓，ok，公司无需承担任何风险；若员工一定要申诉，那只能协商一致赔钱了事了。

Little tips： 鉴于给员工发放offer，企业的约束力更大，建议在发放offer时进行约定，若员工在2日内未回复确认该offer，则该offer自动失效；若员工没有在约定的日期到我司进行报道，则该offer自动失效。

二、都说背景调查是走走形式，为了提高招聘率，不做背景调查可不可以？

我的回答是NO ，不可以，很多时候，招不到人都比招到一个惹事儿的人要好得多，特别对于某些核心的岗位人员，通过背景调查，我们可以发现其是否与上一家单位签订了培训服务期协议和竞业限制协议，如果录用了这样的员工，企业是需要背负一定的连带责任的。

背景调查主要是调查什么呢？第一：让其提供社保缴纳记录、竞业限制协议、培训服务器等协议、工资缴纳银行流水、公司工资单等复印件，入职前，要求员工填写并签字，同意：如果作假，可以开除。第二、背景调查，由于经费等原因，很多公司可能都只是简单的电话去进行调查，对人力资源部门和其直接直属上级，我之前见过一个例子，感觉做的还比较好~

候选人A在面试中称自己每年都可以超额完成任务，因此多次受到领导的嘉奖。 在背景调查中，A的老板在回答了一连串的“还可以”之后，你就会问他“和A平级的您的下属中总共有几个?” A的老板就回答“七八个吧，都是大区销售经理”。 这时候你就要问“A在他所有的平级当中，他的业绩排名是排名如何的呢?” 那A的老板就可能会回答“中等”。然后你要进一步地追问:“那除了工龄或公司的补贴以外，您有没有给A涨过薪水?” 那老板可能回答说:“公司确实是有调薪的政策，但是每年公司部门里面可能也就只有一两个名额，轮不到他”。 那A提出离职后，您有挽留吗? 老板:那个时候我很忙都没有顾得上。 “如果还有合作的机会的话，您愿意重新录用他吗?”那老板这时候可能会回答:“这要看什么机会了”。

通过这些问题的分解，我们基本上就可以判断出来，A是不是真的像他自己所说的，每年都有超额完成任务，然后老板嘴巴里面说的“还可以吧”具体是什么意思了。

三、员工通过了面试，报到时，未提供上一家公司的离职证明和体检报告，业务部门在催人员到岗，是否要与其签订劳动合同让其入职？

首先、需要明确的是，不提供上一家单位的离职证明，会造成两个风险，第一个，若其与上一家单位并未解除劳动合同，却与我单位有了劳动关系，若上一家单位追究，我单位会有连带责任；第二个，不提供上一家单位的离职证明且没有比较拿得出手的原因，难道不该被怀疑，是否与上家存在严重劳动争议，但是对于该争议只字不提，你敢放心录？

其次、不提供体检报告，如果员工在入职我单位时，正处于医疗期或者患职业病，没有体检报告，就办理了入职，是否能正常工作尚未可知，但是处于医疗期和患职业病，公司的法定责任是一定要承担的。

最后，在讲清楚以上后果后，业务部门责任人的权利较大，还是让该员工办理入职，也可以协调先入职，但是尽早让其提供正常的离职证明和体检报告（千万不要不重视，忘记要，后期真的产生各种纠纷），劳动合同后续签订的话，也要1个月内签订。

四、 试用期辞退员工

首先，需要先确认适用的法律条文，第一条是，试用期不符合录用条件；第二条是，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同；第三条是，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。第四条是，协商一致，支付半个月的经济赔偿金。

目前普遍比较适用的应该是第一条和第四条，第二条和第三条的操作难度会比较高。例如：第二条，如何衡量劳动者不胜任工作，若员工即将过了试用期，则需要延长试用期，员工不胜任工作和培训以及调整等均需要员工的签字确认；第三条，严重违反，严重的界定是什么，用人单位的规章制度是否经过民主程序和公示，民主程序是否合理，公示是否有员工的确认。

五、试用期的延长

业务部门老大跑到你办公室说，他觉着小A不行，想要给小A延长试用期，来找你。

你能直接告诉业务老大，行还是不行吗？不要嘴快

烦请先查一下小A的合同签订的是几年的、约定的试用期是多久，算一下目前小A已经试用的月份

首先，我们先明确一下，试用期的期限，如下表5.1：

假设小A签订的合同是3年整的，签订的试用期是3个月的 ，目前已经试用了3个月了，那么业务老大说想要再延长3月可以吗？

1、 根据表5.1，可以知道，当然是可以延长的，签订的合同为3年，试用期只要不超过6个月就好。

2、延长3个月可以吗？千万不要犯傻！！！！不超过6个月的意思在法律上来说最好是不包含6个月，因此原则上，按照180天计算，告诉业务老大，最多可以延长到什么日期就好，相信他们也不会在乎多或者少的那么几天，如果他们一定要执着，给他们解释一下，他们肯定也会理解的。

3、因为是觉着员工表现不大好，才提出试用期延长，那么请一定要注意节点第5个月，再次提醒业务老大，关于该员工是否可以正常转正的事宜。

假设小A签订的合同是2年整的，签订的试用期是2个月的 ，目前已经试用了2个月了，那么业务老大说想要再延长3月可以吗？

1、根据表5.1，可以知道，试用期已经用完了，木有办法再进行延长。

2、但是如果双方协商一致，撕毁之前的双方合同，并还是按照之前的入职日期，重新作出约定，将合同的年限改为3年整，那就又可以延长了。

今天就分享到这，以上为一个致力于在HR的领域继续深耕的从业者的拙见，如有其它意见，留言私信都可以，目前还有一个hr交流群可以和大家相互了解。