写出有吸引力的简历，助您脱颖而出

简历是人才资源一种外在的表现形式，它体现着求职者的内心，工作与生活的态度。通过读简历能感知求职者的知识，经验，能力，特质，从而判断出与应聘职位的匹配程度。

你的简历可能会被HR，猎头，面试官在各种场景下所看到，有的就和高考阅卷一样甚至30秒就会判断一份简历是否合适与竞争力。

所以求职者要做的是更有效的输出，更快速地被认可。

而不是简单的罗列内容，很多简历都停留在是什么的阶段，告诉别人这个职位是干什么的，跟职位JD描述一模一样，全篇都是名词解释，都是概念性的东西，给人的感觉非常千篇一律，没有自己的特点与亮点。

因此给求职者简历的建议是用最小的篇幅爆发出最大的力量，核心思想是业绩数字化，体现出自己最大的价值。

例如：

如何脱颖而出？

1.研究应聘职位的职位JD，梳理出与之经验相关的工作/实习/实践/项目经历，简历的内容包括但不限于以下内容：

2.用目标选才原则，梳理简历的整体思路，凸显出个人特点，形成简历的有效性，逻辑性，数据化。

3.用STAR原则，梳理工作经历/项目经历的背景/情景、任务目标、采取的行动，取得的结果。增加简历的亮点，卖点，提升吸引力与竞争力，最后用1页的篇幅爆发出核心内容。

例如：项目经历梳理案例（STAR原则）

2017.1-2018.3 XX技术团队（四条业务线）人员组建 招聘负责人

S（背景）

经历B轮至C轮的业务发展阶段，接手时，技术团队规模12人（中途离职5人），根据业务需求（大数据+AI驱动的电商业务）我们倾向解决问题能力和自驱力强的技术人才。所以我们的人才策略主要是大中型互联网背景P5-P7的人才为主，985/211背景尤佳。

T（任务）

业务目标：平台月GMV数亿元，DAU百万以上；招聘目标：研发团队需发展到50-60人规模。

A（行动）

根据公司的业务目标，帮助业务Leader梳理团队的业务目标和策略，盘点人才现状和组织结构，产出：

1.从业务需求到招聘需求，HC总数50-60人。（我们需要什么样的人？我们的差距在哪里？如何弥补差距？）

2.共识人才画像（人才策略- 人才标准- 关键能力- 形成JD）

3.搭建招聘体系和流程（招聘职能分工- 招聘流程梳理- 面试官梯队及职责- 人才甑别面试官培训-招聘数据分析提效）

4.招聘渠道的开发和维护（拉勾、Boss直聘、内推与人脉推荐，猎聘、猎头，且猎头成本控制在86400元）

5.雇主品牌的内容产出和引流，吸引大量优质简历的主投与主搜简历的高效转化

R（结果）

1.技术团队从最初的12人（中途离职5人）新增（入职）65人的规模。其中核心骨干24人（P6-P7）均为3-8年大中厂互联网技术，985/211计算机背景。 人才落地效果显著，帮助公司从几十万DAU到400W DAU的增长，平台月GMV数亿元的目标实现。

2.发出offer总数113人，其中P6 52人，P7 17人，P9 1人。

我的分享，希望能帮助到您。

如果您对写简历与面试有困惑，欢迎与我（互联网9年资深HR）交流。