出版社: 中信出版社
出品方: 中信·先见
副标题: 网飞的自由与责任工作法
原作名: No Rules Rules: Netflix and the Culture of Reinvention
译者: 杨占
出版年: 2021-1-1
页数: 368
定价: 69.00
装帧: 平装
ISBN: 9787521719482
内容简介 · · · · · ·
网飞,一家市值超2000亿美元,全球付费订阅用户超1.9亿,业务版图遍布近200个国家和地区的商业巨头。
作为创始人兼 CEO,里德·哈斯廷斯引领网飞实现了成功转型和强势增长,并坦言这得益于一套违反直觉的管理原则:
在网飞,你不需要取悦你的老板,只要给出坦诚的反馈;你不需要层层审批,就可以决定出差标准;你不需要用加班证明自己,只要充分展示自己的才能就能得到丰厚报酬。
里德·哈斯廷斯认为,如果你给员工更多的自由,而不是制定规则来阻止他们发挥自己的判断,他们会做出更好的决定,也更有责任感。
本书是里德·哈斯廷斯的作品,联合欧洲工商管理学院教授艾琳·迈耶,开创性地利用内外部交叉视角,揭示了人才重于流程、创新高于效率、自由多于管控的文化内核,让你能从网飞的实践经验中获得高价值的思维启发。
不拘一格的创作者
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艾琳·迈耶 作者
作者简介 · · · · · ·
里德·哈斯廷斯(Reed Hastings):
网飞公司创始人、董事会主席、首席执行官
20《财富》杂志“年度商业人物”
《时代》周刊“全球最具影响力人物”
Hired 网站“全球科技业最鼓舞人心的领导者”
1983 年获得鲍登学院学士学位,1988 年获得斯坦福大学计算机专业硕士学位。在此期间,曾作为和平队成员前往非洲支教。
他的第一家公司 Pure Software 成立于 1991 年,于 1995 年上市。在以7.5 亿美元出售 Pure Software 的同年,他联合创立了网飞,并于1999 年起担任董事会主席兼首席执行官至今。作为一名杰出的企业家,他对整个娱乐业的发展与变革起到了巨大的推动作用。
同时,他还是一位活跃的教育慈善家,担任过包括 Dreambox Learning、 KIPP 和 Pahara 在内的多家教育机构的董事会成员...
里德·哈斯廷斯(Reed Hastings):
网飞公司创始人、董事会主席、首席执行官
20《财富》杂志“年度商业人物”
《时代》周刊“全球最具影响力人物”
Hired 网站“全球科技业最鼓舞人心的领导者”
1983 年获得鲍登学院学士学位,1988 年获得斯坦福大学计算机专业硕士学位。在此期间,曾作为和平队成员前往非洲支教。
他的第一家公司 Pure Software 成立于 1991 年,于 1995 年上市。在以7.5 亿美元出售 Pure Software 的同年,他联合创立了网飞,并于1999 年起担任董事会主席兼首席执行官至今。作为一名杰出的企业家,他对整个娱乐业的发展与变革起到了巨大的推动作用。
同时,他还是一位活跃的教育慈善家,担任过包括 Dreambox Learning、 KIPP 和 Pahara 在内的多家教育机构的董事会成员,并于 2020 年向为有色人种学生提供高等教育的机构捐赠了 1.2 亿美元。
艾琳·迈耶(Erin Meyer)
欧洲工商管理学院 (INSEAD) 资深教授
连续两次入选全球管理思想家排行榜 Thinkers 50
畅销书《文化地图》(The Culture Map)作者
专攻跨文化管理、跨文化谈判和多元文化领导,教授了来自五大洲的数千名高管,让他们在全球环境中成功驾驭复杂的文化差异。作品被全球多家知名报刊发表,包括《纽约时报》《哈佛商业评论》《哈佛商业经理》《新加坡商业时报》《南华早报》《雅加达邮报》《印度时报》及福布斯网站等。
目录 · · · · · ·
推荐序二 | 打造面向未来的新型组织文化 曾鸣 XIII
自序一 | 没有规则的规则 里德·哈斯廷斯 XVII
自序二 | 把员工当成真正的成年人 埃琳·迈耶 XXV
第一部分
迈向自由与责任的企业文化
· · · · · · (更多)
推荐序二 | 打造面向未来的新型组织文化 曾鸣 XIII
自序一 | 没有规则的规则 里德·哈斯廷斯 XVII
自序二 | 把员工当成真正的成年人 埃琳·迈耶 XXV
第一部分
迈向自由与责任的企业文化
01 首先,提高人才密度……优秀同事造就优质工作环境
危机带来的教训 005
优秀员工彼此激励共同成长 008
工作表现具有感染力 010
第一个关键点 012
02 其次,提高企业坦诚度……以积极的态度说出你真实的想法
高绩效 + 无私的坦诚 = 极高绩效 021
我们不喜欢但需要坦诚 024
反馈环:培养坦诚的文化 026
鼓励员工对领导提出反馈 027
学会正确地给予和接受反馈 034
4A 反馈准则 036
当场反馈,实时反馈 038
厘清什么是无私的坦诚,什么是不羁的天才 040
第二个关键点 043
03 现在,尝试取消管控……上:取消限期休假制度
休长假,领导要带头 051
建立和加强情景管理 057
无期限休假制度让自由更具价值 059
给予自由,再落实责任 062
继续尝试取消管控……
04 下:取消差旅和经费审批
事前情景设定,事后核实报销 071
从虚假报销中吸取教训 074
最佳回报:自由、高效与节俭 076
第三个关键点 083
第二部分
打造自由与责任的企业文化
05 进一步提高人才密度……支付行业最高薪资
为精英人才提供应得的薪酬 093
不仅要付工资,还要懂得如何支付 096
奖金不利于灵活性 098
开出比其他公司更高的工资 102
支付行业最高薪资 103
始终保持市场最高工资 105
向猎头了解自己的市场价值 113
第四个关键点 119
进一步提高坦诚度…… 5 开卷管理
隐秘信息 126
把握分享信息的时间 129
第五个关键点 151
06 取消更多的管控……无须决策审批
取消管控,你准备好了吗? 161
对自己认定的想法要敢于下注 163
下注前后需要做些什么 167
第六个关键点 193
第三部分
巩固自由与责任的企业文化
07 实现最高人才密度…… 员工留任测试
家庭讲究“团聚”而不是“绩效” 201
从家庭式工作到高绩效团队 203
员工留任测试 206
里德访谈记录 208
实施结果统计 220
第七个关键点 221
08 实现最高坦诚度……反馈循环
去看看“牙医” 226
一种崭新的 360 度书面反馈 228
360 度面对面 234
第八个关键点 242
09 取消多数管控!……情景管理而非控制管理
控制型管理还是情景管理? 248
防范错误还是勇于创新? 252
“松散耦合”还是“紧密耦合”? 255
团队的认同一致吗? 257
一致对准北极星 258
一致性呈树形,而非金字塔形 261
《伊卡洛斯》——最后一幕 273
第九个关键点 275
第四部分
走向全球
10 走向全球的网飞文化 10
进入文化地图 287
坦诚,全球范围内大相径庭 296
在间接文化中增加正式反馈 300
学会调整你的方法,交流、交流、再交流 303
一切都是相对的 307
结语 313
致谢 321
参考文献 323
· · · · · · (收起)
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不拘一格的书评 · · · · · · ( 全部 128 条 )
欲戴王冠,必承其重——不必神坛化Netflix文化
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哪怕在企业文化普遍自由的硅谷,奈飞都是一股神秘的清流—— 为什么奈飞总是付给员工远高于市场价格的报酬?为什么奈飞网剧创意无限公司创新永无止境?为什么在奈飞你可以自由决定出差标准,普通员工也可以坐商务头等舱?为什么你做决策用不着老板点头批准?在这本书,Neflix公... (展开)论坛 · · · · · ·
个人心得 | 来自郝达杰 | 2 回应 | 2022-03-14 16:56:42 |
最有效的管理,是让员工有归属感 | 来自春子reading | 2021-06-03 23:14:51 | |
内容和《奈飞文化手册》是否严重重复? | 来自你们人类 | 1 回应 | 2021-03-16 21:32:12 |
作品与生活 | 来自豆友212082369 | 2021-02-07 10:01:16 |
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feed: rss 2.0
13 有用 dean 2020-12-20 19:30:04
虽然很佩服这种自由即责任的管理方法,但能够真正推行也需要很多前提条件。但如何提高人才密度确实需要认真考虑。
95 有用 沈持盈 2020-12-29 13:18:54
1、哈斯廷斯说的很委婉了,我觉得现实生活中有这样的老板,员工不好受。极度实用主义、冷酷、狡猾,是许多优秀管理者的必要条件。2、成功的企业身上拥有很多共性,这些共性支撑它们把握成功概率。但企业和人一样,个性才是更值得记录的,因为它才是左右概率的变量。这本书里对奈飞的个性着墨太少了(当然也有可能是不敢写)。
12 有用 李维拉 2021-01-07 23:42:53
奈飞的文化给了我非常多的启发,之前我所在的创业团队存在着非常多氛围、沟通、目标分散、信息透明度方面的问题,我之所以离开很大程度也跟这些有关。 奈飞的文化简直就是我理想中的创业氛围,不过这在大多数团队中很难实施,我一直相信团队就是老板的镜子,老板是什么样子,团队最终就会变成与他匹配的样子。所以要想真的落是这样一套文化,需要老板有超强的能力才行,国内张一鸣在人才密度上做的其实已经很不错了,希望有越来越... 奈飞的文化给了我非常多的启发,之前我所在的创业团队存在着非常多氛围、沟通、目标分散、信息透明度方面的问题,我之所以离开很大程度也跟这些有关。 奈飞的文化简直就是我理想中的创业氛围,不过这在大多数团队中很难实施,我一直相信团队就是老板的镜子,老板是什么样子,团队最终就会变成与他匹配的样子。所以要想真的落是这样一套文化,需要老板有超强的能力才行,国内张一鸣在人才密度上做的其实已经很不错了,希望有越来越多的团队也能够从奈飞文化中吸取养分,越来越坦诚清晰,管理也能越来越艺术,而非简单粗暴的延长工作时长。 (展开)
5 有用 xipan 2021-01-31 22:02:59
这本书真是太赞了!《奈飞文化手册》比起《不拘一格》,就如萤火之光与皓月争辉。《不拘一格》的亮点正是网飞文化核心所在,坦诚。里德把自己的心路历程分享出来,谈原则背后的原因,以及眼镜过程中的成败得失,只有缔造者才知道为什么,只有亲历者才能讲出故事。艾琳的角色也是恰到好处,他不是一味奉承,而是在不停挑战文化执行的具体细则,拿具体问题来考验老板和员工对于文化理解的差异,分析正反例证,最后还警惕了文化是跟行... 这本书真是太赞了!《奈飞文化手册》比起《不拘一格》,就如萤火之光与皓月争辉。《不拘一格》的亮点正是网飞文化核心所在,坦诚。里德把自己的心路历程分享出来,谈原则背后的原因,以及眼镜过程中的成败得失,只有缔造者才知道为什么,只有亲历者才能讲出故事。艾琳的角色也是恰到好处,他不是一味奉承,而是在不停挑战文化执行的具体细则,拿具体问题来考验老板和员工对于文化理解的差异,分析正反例证,最后还警惕了文化是跟行业特点相关,并非放之四海而皆准。所以这是一本深度剖析,理性思考,有血有肉的企业文化治理的好书。 (展开)
6 有用 枫零俊 2020-12-24 18:21:05
以前对于网飞的认知就是各种好看的剧,买这本书也是冲着了解美剧背后的公司,没想到内容超出了预期。网飞创始人也是一个很有个性的改革者和创新者,真的是把自由文化贯彻到底了。 自由休假、最高工资,甚至让员工参加竞争公司面试去了解工资以后涨薪,太让人向往了!
0 有用 花匠 2024-03-28 15:05:10 北京
网飞的管理方法,值得借鉴。优秀的人,自觉、积极、开明、开放。当时在中国社会恐怕很难实现,因为人心和人际关系太复杂了。在小型组织内倒是可以尝试一下。
0 有用 素子逢春 2024-03-28 11:12:55 海南
國內流媒體創作的限制太多,毋論某些意識形態潛移默化的作用、對某些領域直接的作禁斷,連是否倡導創造性思維都不一定,btw笑哭。一些格式框架直接零成本套用,演員換一批都能餵飽國人…藝術方面的(強調一下,信息工程方面還是無法置否的很吃香)創造型人才能否在國內就業市場上占據優勢席,我抱懷疑態度。流媒體興起標誌著網絡時代人對情境再現型可眎化的嚮往,從讀寫(想象)到純看,裸眼肯定是下一個潮流。 ps:很好的... 國內流媒體創作的限制太多,毋論某些意識形態潛移默化的作用、對某些領域直接的作禁斷,連是否倡導創造性思維都不一定,btw笑哭。一些格式框架直接零成本套用,演員換一批都能餵飽國人…藝術方面的(強調一下,信息工程方面還是無法置否的很吃香)創造型人才能否在國內就業市場上占據優勢席,我抱懷疑態度。流媒體興起標誌著網絡時代人對情境再現型可眎化的嚮往,從讀寫(想象)到純看,裸眼肯定是下一個潮流。 ps:很好的一本工作法,深入淺出,講人話。但國內“目前”肯定是很難做移栽的,在提高人才密度一部對人才定義及其市場價值的衡量部分就存異。 (展开)
0 有用 老斑鸠 🐣 2024-03-26 22:29:03 四川
这类商管书给我的感觉有一种通病,那就是明明可以一篇文章讲清楚的事情,非要扩写成一本书。把企业管理与战略调整分开来看也会存在问题,那就是很容易陷入事后诸葛亮的自恰,同样的材料完全可以证明企业健康还是危险,全看当下活得怎么样。
0 有用 沚沚沚不熬夜 2024-03-26 21:42:54 上海
组织管理的好书,溯源了我司管理模式同时对管理团队有很多系统性启发
0 有用 马多灵 2024-03-26 18:50:11 北京
之前看过网飞的七十几页ppt,和那句观点鲜明且独树一帜的“context, not control”。但也更相信网飞的不可复制