从龙湖地产薪酬策略看薪酬原则的冲突
教科书上有关薪酬设计的三项基本原则是：内部公平、外部公平（有竞争力）、自我公平（体现贡献）。往往企业在设计薪酬体系的时候，都强调基于以上三项原则进行操作。
然而一个不容忽视的现实是，这三个公平是无法同时遵循的。比如在地产行业，内部公平和外部公平就无法同时实现。
龙湖地产作为地产新贵，在人力资源管理方面具有非常鲜明的特色。比如在薪酬方面，其策略非常明确：专业序列薪酬采取全行业90分位、其他序列采取地产行业90分位。比如一个设计经理和一个招聘经理，可能在一般的岗位评估中，差值不会太大，但是在龙湖，这两个职位的薪酬的差距会远大于其职位评估得分的差距。
龙湖的薪酬策略紧密支撑其战略：一段时间里，吸引外部成熟的优秀人才加盟，是人力资源部的核心工作。因此龙湖的薪酬更多是强调外部公平和竞争力，甚至可以牺牲一些内部公平。
这与整个地产行业的人才供需也有关系。地产行业处于人才短缺状态，在天津一个刚毕业的设计专业学生薪酬已经被哄抬到近十万。由于人才供不应求，因此行业对专业技术人才和管理人才的争夺日趋激烈，这导致整个行业薪酬不断快速攀升的同时，少数职位的人才薪酬更是蹭蹭地跳。
在这种大背景下，地产商随行就市招揽人才，也就不足为奇了。
因此，对于地产公司而言，在薪酬设计过程中，遵循传统的设计方式，往往会获得一个看似科学的体系，但是这种看似科学的和稀泥，并不能解决公司在吸引人才和留住人才方面遇到的严峻挑战。
在一个地产公司，老板希望重新设计薪酬体系，前面进来的人都是一对一谈的薪酬。此公司处于初创阶段，目前最大的挑战来自招揽人才：公司地域稍微偏，吸引人才存在天然缺陷；万科等公司正大举进入，对人才的吸引力非常大。此时薪酬设计更需要随行就市，尤其是公司发展急需的专业人才。科学的筐更需要放在一边了。
美世最近发布了2010年地产行业薪酬调查报告，与以往几年没什么差别，薪酬飙升，人才稀缺，地产商激烈争夺。美世建议企业除了招揽人才之外，同时要注意留住人才。这个建议并不新鲜，但却是非常关键。
http://www.ebusinessreview.cn/articledetail-31570.html
在地产商竞相抬价的情况下，需要组合拳。否则即使人到了，很快就有人去楼空的杯具。
然而一个不容忽视的现实是，这三个公平是无法同时遵循的。比如在地产行业，内部公平和外部公平就无法同时实现。
龙湖地产作为地产新贵，在人力资源管理方面具有非常鲜明的特色。比如在薪酬方面，其策略非常明确：专业序列薪酬采取全行业90分位、其他序列采取地产行业90分位。比如一个设计经理和一个招聘经理，可能在一般的岗位评估中，差值不会太大，但是在龙湖，这两个职位的薪酬的差距会远大于其职位评估得分的差距。
龙湖的薪酬策略紧密支撑其战略：一段时间里，吸引外部成熟的优秀人才加盟，是人力资源部的核心工作。因此龙湖的薪酬更多是强调外部公平和竞争力，甚至可以牺牲一些内部公平。
这与整个地产行业的人才供需也有关系。地产行业处于人才短缺状态，在天津一个刚毕业的设计专业学生薪酬已经被哄抬到近十万。由于人才供不应求，因此行业对专业技术人才和管理人才的争夺日趋激烈，这导致整个行业薪酬不断快速攀升的同时，少数职位的人才薪酬更是蹭蹭地跳。
在这种大背景下，地产商随行就市招揽人才，也就不足为奇了。
因此，对于地产公司而言，在薪酬设计过程中，遵循传统的设计方式，往往会获得一个看似科学的体系，但是这种看似科学的和稀泥，并不能解决公司在吸引人才和留住人才方面遇到的严峻挑战。
在一个地产公司，老板希望重新设计薪酬体系，前面进来的人都是一对一谈的薪酬。此公司处于初创阶段，目前最大的挑战来自招揽人才：公司地域稍微偏，吸引人才存在天然缺陷；万科等公司正大举进入，对人才的吸引力非常大。此时薪酬设计更需要随行就市，尤其是公司发展急需的专业人才。科学的筐更需要放在一边了。
美世最近发布了2010年地产行业薪酬调查报告，与以往几年没什么差别，薪酬飙升，人才稀缺，地产商激烈争夺。美世建议企业除了招揽人才之外，同时要注意留住人才。这个建议并不新鲜，但却是非常关键。
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在地产商竞相抬价的情况下，需要组合拳。否则即使人到了，很快就有人去楼空的杯具。
