制度和文化

今天在讨论制度调整时，最终陷入了制度的圈套，而忘记了文化。
制度和文化本是组织的二位一体。
制度是文化的沉淀，文化是制度的精华。
在一个组织内部，制度更新导致了文化的变异，文化的变异又导致制度的更新。
制度和文化之间，文化是本，制度是位。
所以首先是要选择一种什么样的文化，然后才是怎么通过制度来表现和加强？
而制度并不能解决制度带来的问题，这时依靠的是文化。
一个组织的智慧，是集体的智慧，而不是某个人的智慧。
集体的智慧，包含所有集体中个人的智慧，也尊重个人的智慧。
从集体中的个人来说，既尊重他人的智慧，也尊重自身的智慧。
如果选择了这样一种尊重集体智慧的文化，
也就意味着组织内部的共识：
集体的智慧可以通过某种方式使个人智慧充分发挥并共同发生作用；
集体的力量可以通过某种方式同向发挥作用；
这种方式只有可能是建立在大家共同参与的制度之上；
大家共同参与制度包括各种交流机制、决策机制和行动机制；
1、交流机制在于保证个人的信息都有机会也需要充分地表达；
2、决策机制在于保证任何工作过程的决定都是建立在充分交流以达成一致的基础之上；
     决策机制也在于最后保证无论个人的意见如何差异，都可以通过合理的投票达成一致。
3、行动机制在于保证决策形成之后，所有的成员都能够按照决策执行。
无论交流机制和决策机制都可以是分层的，可以根据组织的实际情况设计。
然而，无论制度怎么设计，也无法解决制度所带来的问题。
如果通过决策机制产生了不可执行的决策，那么行动机制必然不能够完成。
这时面临的只有两个结果，一个是制度的终止，一个是组织的崩溃。
决策机制本身不能够保证决策必然可以执行，决策机制只能保证决策必然产生。
这个问题制度本身无法解决，只能靠文化，这时只能回到这个制度立足的文化本身。
依靠尊重集体智慧的文化，来最大程度上保证决策的可行性问题，这些文化包括：
1、诚实可信，基本的组织交流文化，坦诚地表达真实意见，重守承诺。以此文化保证信息交流的畅通，信息的真实性。
2、认真务实，基本的工作执行文化，认真地完成工作，务实地评估问题面对问题。
3、开放合作，基本的组织合作文化，坦荡地面对他人提出的问题，哪怕是否定自己的意见，以合作共赢的态度去创造，去解决。
如果组织内部形成了这样的文化，那么这个文化也就成立整个组织的文化，同样也可以以此面对组织和组织外部的各种问题。
制度反映了文化，制定制度为了建立和加强文化，同时制度出现问题的时候需要文化来解决。
如果文化也解决不了，那么就安制度来办，如果由此要对制度的有效和组织的崩溃做出选择，那么选择组织的崩溃，并以此文化重建组织。
所以文化和制度需要相偕相行。
一个稳定的组织，制度和文化是相应的。
一个组织如果制度和文化方向一致且以奉行集体智慧，那么现在是健康的。
一个组织如果制度和文化方向一致且以奉行个人智慧，那么现在是有病的。
一个组织如果制度和文化方向不一致必然也是病的，但这必然是文化或制度先行一步带来的表象，最后两者必然一致。这可以是主动的，也可以是被动。
要改变一个以个人智慧为主导文化的组织，使之成为一个以集体智慧为主导的组织，该怎么整？
1、明确文化和制度，清楚认识两者的关系。
2、第一阶段，小范围实验，并且取得成果，可以建立对于文化和制度的基本信心。
3、第二阶段，在上层和中层宣传核心文化，确立核心制度。包括：
     3－1、共同确定部门间的交流或例会制度，明确时间地点和任务。
     3－2、共同确定部门的职责明确，明确任何决策都不是一个人做出的。
     3－3、共同确定以部门为单位的促进制度推行的奖励措施。
4、第三阶段，在整个组织范围内宣传文化，确立制度。包括：
     4－1、前阶段成果的宣布和明确。
     4－2、由各部门内部自主讨论形成部门内的交流或例会制度，明确时间地点和任务。
     4－3、以工作任务为主线，由各部门内部或部门之间共同明确相关职责，交接的接口，明确集体决策。
     4－4、由各部门内部自主讨论形成其奖励和考评指标（简单为好）。
5、第四阶段，完善和巩固制度：
     5－1、用已经形成的各项制度来完成工作。
     5－2、保证相关制度的持续执行。
     5－3、保证不增加制度的复杂性，但应需要微调。
     5－4、增加核心文化宣传的措施。
     5－5、用更成功的工作成果来巩固制度和文化。
6、第五阶段，至此已经基本稳定，需要的是文化和制度的一定程度的细化，以及无穷无尽的更新。更多的是由此开始积极面对社会这个更大的组织和小组织的问题，这时可以引入社会责任的文化。
此纪。