【思想沉淀】公司薪资改革

这两天一直在做公司的工时统计，是一项杂活，统计每个项目这一年内所占用的工时，有的项目工时很多，有的项目工时很少，那么到底为什么要做这个工时呢？
这项活动是公司第一次做，它的目的在于两个：1.有利于市场部下一次的项目卖价，即根据项目耗时长短，评估项目价格。2.之前的薪资发放是固定工资+项目奖金的方式，项目奖金是根据设计费决定。设计费又根据项目大小决定，最终导致有的人工作的很忙，但因项目小，导致产值低。意在日后改为由你的工时决定薪资，意在缩小贫富差距。
绩效薪酬制度在于激励员工，这样的方式只能让人更加懈怠，好吧，不懂为什么要这样做.....
说下自己的见解吧：
企业在不同的时期，采用不同的薪资发放战略，企业在迅速发展时期时，需要运用高奖金高工资的形式以激励员工，而对于创业的公司，没有足够的奖金激励，因此只能用各种股权激励，当公司具有一定资金基础时，就应该用高工资激励，这也是为什么互联网公司，360这么高工资的原因。
当企业在正常发展阶段时，则需要运用高工资+低奖金来维系整个公司的正常运营，利用高工资来保证员工的低流动率。工资的发放多少也和你所做的事情性质相关，越是人人都可做的事情，工资越低，而设计院，目前已经在正常发展阶段，企业转折阶段，甚至是轻微衰退阶段（轻微衰退的原因在于这一个行业所给的设计费在逐渐减少，其利润率在降低，要想保持相同的增长速度，必须扩大现有市场或者寻找新的利润点，而设计院附属在移动的羽翼下，不可能具有新的利润点，因此只能不断扩大现有市场，那么在有限的年数内，终究是会走向衰退），在这个阶段的前提下，针对员工的策略应该是：维持住员工皆可，而且，设计院的员工的竞争力有限，在设计院的员工待得目的并不是薪资，而是更多地看重非经济性薪酬，在设计院不并不是一个竞争性公司，设计院本身的跳槽率就很低，因此公司内更重要的是达到员工的平衡，即保证员工的安全感，因此完全可以降低所得，节流，但却不影响员工情绪。
薪酬包括：经济性薪酬和非经济性薪酬，经济性薪酬是指实实在在的物质因素，如：工资、奖金、福利、补贴、股权等。而非经济性薪酬是指看不见、摸不着的心里因素，例如工作认可的程度、工作的挑战性、工作的环境和氛围以及能力的提高、职业安全、发展机会等。
经济型薪酬包括固定收入和可变收入。固定收入反映组织对于某个岗位贡献的基本认可和对从事岗位工作的人员完成职能工作的一种预期。可变收入反映公司针对不同的发放对象所期许达成的一个杠杆效果。起到激励的作用，而可变收入的间隔也直接影响到员工的态度。非现金福利反映公司对于员工的保障的力度。
薪资设计标准为：内部公平性，外部竞争性，个人收入延续性
在企业迅速发展的阶段，应努力运用薪酬刺激员工的创业激情，这时一般使用平均的基本薪酬，高比例的奖金，标准的福利水平。
当企业进入正常发展和成熟阶段，这时一切渐渐步入正轨，薪酬导向应维护在维护标准化运营和管理方面，一般采用较高的基本薪酬，中等比例的奖金，较高的福利水平组织整个薪酬福利。
当企业步入无发展和衰退期，这时应着重控制成本，一般采用较低的基本薪酬，严格与成本控制相结合的奖金，标准的福利水平组合的薪酬模式。