职场十年（四）：融入团队
上次说了入职心态，“不要认为你自己大材小用、不可或缺”。现在说说怎样处理和同事之间的关系和尽快融入工作。
在规范的大公司，尤其是人力部门占有重要资源和优势地位，社会化企业化的外企和大型国企、私企，对于新人的招聘、入职、培训都有专业设计，保证新入职的员工能够顺利融入集体和企业文化，尽快掌握工作技巧和技能。但即使是这样，学习和主动学习差别很大，用心学习和敷衍了事差别也很大。
如果你认同了我前面说的入职应有的心态，那么相信你对入职培训和学习这件事不会敷衍了事了。
这里可以发散性的简单提提职业规划，以后有机会职业规划还要详细说。根据不同的单位和个人理想、经济需求，不管在入职之初是无奈也好，主动争取也罢，都需要对职业和未来有个规划。但在新人时期，建议不要想着轻易离开，就像我说的，任何事情都是有成本的，跳槽也是，更要不得的想法是“反正也这样了”，今日不离开，不代表将来不离开，此时没资历不代表将来没资历，职场十年，哪怕今天已经进入管理岗位，发展稳定，但离开的可能性永远存在。问题是，怎样离开。
接纳新人的单位有各种类型，外企、国企、私企、作坊、工作室、创业团队，想开始我说的很正规的有人力资源全流程设计的大公司，毕竟是少数。绝大多数单位中，入职培训，乃至培训这一环都是稀缺的，有不少单位，即使是有，也很不规范，有时候请来的讲师名头不小，但并不了解具体业务情况，这种情况就需要批判对待。
我当年入职的时候所在单位完全没有所谓的入职培训，后来有幸被“培训”过，又完全不靠谱，自己做职场新人的时候，融入工作和团队也有很多波折。现在的单位，从基层岗位做上来，全面负责部门工作后，公司整体上的人力资源规划还是花架子，我等不及整体制度设计与推进，需要员工尽快进入工作状态，于是自己在部门内部设立了培训计划。新人入职一个月内，由部门负责人进行若干次“入职辅导”，大致会把企业文化、规章制度、岗位职责、奖惩和考评等方面的内容说详细，当然，视新员工的理解力、接受程度、工作态度和积极性，还有有很多有针对性的建议，但是作为领导，这种辅导不会涉及任何人际、同事评价、运行潜规则等方面的内容，因为一个合格的领导，是不会在下属面前说不该说的话的，有时候看电视上国家的大领导们讲官话，确实，有时候语言表达是非常有技巧的，我们不会说那些死板的教条，也没有意义，但肯定不会说限度之外的话。
入职后，我会指定部门内一位老员工做新员工的辅导，带着新员工做工作，具体工作的辅导上，我不会过问，布置任务和工作上，一段时间内是不会直接和新员工直接沟通交流的，在观察一段时间后，新员工会得到合适的岗位或工作内容。
有时候，带新员工的老员工也会有不同的性格和态度，这时候，新员工还是要自我调整，作为部门管理者的角度，他会希望每个新进员工都能把工作做得有声有色，有时候进新人是调节部门工作状态的一种重要方式，在控制力上，老员工有资历、有成绩、甚至有的有关系，工作状况有时候也会不尽人意，这种情况下，他会希望你是一条鲶鱼，把整池水搅活，另一种情况下，部门团结奋进、气氛良好，他更不会希望你由于个人能力或心态变成落后因素。入职后的这段时间很重要，处理得当，会发展加速，如鱼得水；处理失当，被忽视无视，甚至走人也是可能的。
作为管理者，他通常不会怜惜那些素质差、个性强的新人，因为对于他来说，要管理团队，带领团队完成既定工作目标，每天有很多繁杂的事情，没有时间和耐心去帮助你成长，何况有些时候说了也白说，听不进去，索性不说。如果遇到一个这样的领导，也别抱怨，因为做工作时间长了，尤其是做到管理岗位的，基本都这样。老员工做了一段时间，怎么说天天见面，还会有感情因素在里面，新人的话，就靠自己努力了。好在新人一般不缺乏想法和热情，有时候甚至想法太多、热情太过，但绝对不能自己先颓了，如果真是觉得自己不适合，速度换工作，停留下去，浪费你宝贵的发展时间。
或许有人会问，那我的企业对这方面一点制度设计都没有，没有“入职辅导”没有帮带老师，来了就把我往那一扔，我该怎么办？
实时交流：http://www.douban.com/group/topic/30912247/
在规范的大公司，尤其是人力部门占有重要资源和优势地位，社会化企业化的外企和大型国企、私企，对于新人的招聘、入职、培训都有专业设计，保证新入职的员工能够顺利融入集体和企业文化，尽快掌握工作技巧和技能。但即使是这样，学习和主动学习差别很大，用心学习和敷衍了事差别也很大。
如果你认同了我前面说的入职应有的心态，那么相信你对入职培训和学习这件事不会敷衍了事了。
这里可以发散性的简单提提职业规划，以后有机会职业规划还要详细说。根据不同的单位和个人理想、经济需求，不管在入职之初是无奈也好，主动争取也罢，都需要对职业和未来有个规划。但在新人时期，建议不要想着轻易离开，就像我说的，任何事情都是有成本的，跳槽也是，更要不得的想法是“反正也这样了”，今日不离开，不代表将来不离开，此时没资历不代表将来没资历，职场十年，哪怕今天已经进入管理岗位，发展稳定，但离开的可能性永远存在。问题是，怎样离开。
接纳新人的单位有各种类型，外企、国企、私企、作坊、工作室、创业团队，想开始我说的很正规的有人力资源全流程设计的大公司，毕竟是少数。绝大多数单位中，入职培训，乃至培训这一环都是稀缺的，有不少单位，即使是有，也很不规范，有时候请来的讲师名头不小，但并不了解具体业务情况，这种情况就需要批判对待。
我当年入职的时候所在单位完全没有所谓的入职培训，后来有幸被“培训”过，又完全不靠谱，自己做职场新人的时候，融入工作和团队也有很多波折。现在的单位，从基层岗位做上来，全面负责部门工作后，公司整体上的人力资源规划还是花架子，我等不及整体制度设计与推进，需要员工尽快进入工作状态，于是自己在部门内部设立了培训计划。新人入职一个月内，由部门负责人进行若干次“入职辅导”，大致会把企业文化、规章制度、岗位职责、奖惩和考评等方面的内容说详细，当然，视新员工的理解力、接受程度、工作态度和积极性，还有有很多有针对性的建议，但是作为领导，这种辅导不会涉及任何人际、同事评价、运行潜规则等方面的内容，因为一个合格的领导，是不会在下属面前说不该说的话的，有时候看电视上国家的大领导们讲官话，确实，有时候语言表达是非常有技巧的，我们不会说那些死板的教条，也没有意义，但肯定不会说限度之外的话。
入职后，我会指定部门内一位老员工做新员工的辅导，带着新员工做工作，具体工作的辅导上，我不会过问，布置任务和工作上，一段时间内是不会直接和新员工直接沟通交流的，在观察一段时间后，新员工会得到合适的岗位或工作内容。
有时候，带新员工的老员工也会有不同的性格和态度，这时候，新员工还是要自我调整，作为部门管理者的角度，他会希望每个新进员工都能把工作做得有声有色，有时候进新人是调节部门工作状态的一种重要方式，在控制力上，老员工有资历、有成绩、甚至有的有关系，工作状况有时候也会不尽人意，这种情况下，他会希望你是一条鲶鱼，把整池水搅活，另一种情况下，部门团结奋进、气氛良好，他更不会希望你由于个人能力或心态变成落后因素。入职后的这段时间很重要，处理得当，会发展加速，如鱼得水；处理失当，被忽视无视，甚至走人也是可能的。
作为管理者，他通常不会怜惜那些素质差、个性强的新人，因为对于他来说，要管理团队，带领团队完成既定工作目标，每天有很多繁杂的事情，没有时间和耐心去帮助你成长，何况有些时候说了也白说，听不进去，索性不说。如果遇到一个这样的领导，也别抱怨，因为做工作时间长了，尤其是做到管理岗位的，基本都这样。老员工做了一段时间，怎么说天天见面，还会有感情因素在里面，新人的话，就靠自己努力了。好在新人一般不缺乏想法和热情，有时候甚至想法太多、热情太过，但绝对不能自己先颓了，如果真是觉得自己不适合，速度换工作，停留下去，浪费你宝贵的发展时间。
或许有人会问，那我的企业对这方面一点制度设计都没有，没有“入职辅导”没有帮带老师，来了就把我往那一扔，我该怎么办？
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