打造facebook简摘
黄易山
第一章， 公司创始人的特质
讲述扎克伯格聪明绝顶，意志坚定，喜欢挑战自我，同时很真实透明。
第二章， Facebook招聘的规则
45分钟时间，4位面试官，2.5人集中考察编程情况，0.5人考察文化适应性，1人专注于系统设计方面。时间分布：
1分钟，大致描述下本次面试。
4分钟，先1分钟介绍一下自己，什么时候加入facebook，做过哪些东西，目前在facebook什么部门，负责什么。然后给应聘者3分钟自我介绍。
3~5分钟：应聘者回答“为什么对facebook感兴趣”的问题。
10~15分钟，应聘者回答之前让他最骄傲的一个项目，然后深入追问很多跟这个项目相关的问题。“最大的挑战”“多少人完成的，你再里面的角色和贡献”“有没有出现你的想法和其他人不同的情况，你是如何应对的”“这个项目让你学习了什么，锻炼了什么地方”还会挑一些相关的技术细节提问。
20分钟，文化相关性问题占一半时间，另一半集中在一个具体的技术问题上。
5分钟，留给应聘者提问。
给应聘者打分，分强烈推荐，推荐，一般推荐，一般不推荐，不推荐，强烈不推荐
Facebook的招聘标准：只和最好的人合作
一流人才只愿意和自己水平相当的人共事，他们聚在一起会变得更好，一流人才无法容忍二流人才。
如何远离非一流人才，慢点招人，炒鱿鱼要快，facebook 60%~70%的员工都是员工相互推荐的。
时刻牢记，招聘永远是第一位的，不能输在起跑线上。
第三章， 新兵训练营（当公司人数大于300人后）
为期六周的新兵训练营，第一周介绍各个部门的概况，使大家有个全局的认识。第二周重点在于公司各个重要产品，常用的技术框架和技术工具的介绍。第三周集中在公司的运营，商业模式和其他非产品技术部门的介绍。
从第三周开始新人开始接触需要找人的组，选出不超过三个组作为备选组，接下来做的事就是进一步缩小目标范围，以达到在第六周时只剩一个备选组的目的。
新兵训练营不仅是新员工培训班，也是经理培训班，每次新员工5~9人，一年六次。
第四章， 黑客文化
黑客的驱动力是不断的学习和再创造。
产品开发三个准则：
1. 迅速发布再进行监测
2. 坦然对待不确定性
3. 不追求极致，不断发布以达到目标
重视数据而不盲从数据，决定产品方向的是想象力，激情和胆量。
硅谷盛行的“工具文化”，最好的人才作工具开发，工具驱动型公司。
两套流程，一套升职做管理，一套做技术狂人，都会有相应的报酬。工种不同主要是职务不同，收入技术狂人甚至更高。
导师文化
1. 双方是朋友
2. 导师在某个领域能够帮你提高自己的价值
3. 积极主动去寻找
4. 对导师的帮助要心怀感激
5. 每次和导师的交流进行总结，记录。
第五章， 产品的开发流程
1. 描绘远景，设置目标
我们为什么设这个目标，而不是另外一个目标。这件事完成之后是个什么样的画面。
我们计划做些什么来实现这个远景。通常遵循“smart”规则，要有专注点。
2. 收集想法并排出优先
时间分配“6-2-2”原则，60%时间放在那些可以预期的项目上，20%时间花在后台构架和产品质量上，20%时间花在比较有风险，有争议，有颠覆性后果的那些想法上。
规模化，可靠性，性能。求快（move fast）。
温度计，绿色，黄色，橙色，红色。
3. 跨团队沟通
4. 告知所有可能关心的人
5. 设计产品
四个维度：有哪些功能，预期完成时间，预算，完成质量。
不要过度设计。
产品越简单越好，但并不意味着简陋。
产品要确实有用，主要流程尽可能顺畅
不追求完美。
保留最基本的质量底线
6. 指定项目责任人
7. 定期碰头会
8. 了解进度，汇总报告
简报，一分钟读完，一周最重要的事不超过5件。
9. 发布产品，监测数据
发布前评估，发布后评测。
第六章， 慷慨而严谨的考核激励体系（重要）
期权，受限股票单元
创业项目，问题真实存在，市场要够大，解决方案要够妙；
创业者要靠谱，有激情，有能力。能力，激情，信赖。Ceo，技术，商务和运营。
总结到底其实就是关于甄选人才，培养人才，留住人才的过程，作为一个工程师驱动的公司，高举黑客文化大旗，走有硅谷高科技特色的资本主义路线，最后牛逼哄哄。
移动应用，支付，云应用，教育，旅游/美食，大数据。
新型视频社交网站airtime,软件公司asana，社交网站jumo，quora，path。zynga，
第一章， 公司创始人的特质
讲述扎克伯格聪明绝顶，意志坚定，喜欢挑战自我，同时很真实透明。
第二章， Facebook招聘的规则
45分钟时间，4位面试官，2.5人集中考察编程情况，0.5人考察文化适应性，1人专注于系统设计方面。时间分布：
1分钟，大致描述下本次面试。
4分钟，先1分钟介绍一下自己，什么时候加入facebook，做过哪些东西，目前在facebook什么部门，负责什么。然后给应聘者3分钟自我介绍。
3~5分钟：应聘者回答“为什么对facebook感兴趣”的问题。
10~15分钟，应聘者回答之前让他最骄傲的一个项目，然后深入追问很多跟这个项目相关的问题。“最大的挑战”“多少人完成的，你再里面的角色和贡献”“有没有出现你的想法和其他人不同的情况，你是如何应对的”“这个项目让你学习了什么，锻炼了什么地方”还会挑一些相关的技术细节提问。
20分钟，文化相关性问题占一半时间，另一半集中在一个具体的技术问题上。
5分钟，留给应聘者提问。
给应聘者打分，分强烈推荐，推荐，一般推荐，一般不推荐，不推荐，强烈不推荐
Facebook的招聘标准：只和最好的人合作
一流人才只愿意和自己水平相当的人共事，他们聚在一起会变得更好，一流人才无法容忍二流人才。
如何远离非一流人才，慢点招人，炒鱿鱼要快，facebook 60%~70%的员工都是员工相互推荐的。
时刻牢记，招聘永远是第一位的，不能输在起跑线上。
第三章， 新兵训练营（当公司人数大于300人后）
为期六周的新兵训练营，第一周介绍各个部门的概况，使大家有个全局的认识。第二周重点在于公司各个重要产品，常用的技术框架和技术工具的介绍。第三周集中在公司的运营，商业模式和其他非产品技术部门的介绍。
从第三周开始新人开始接触需要找人的组，选出不超过三个组作为备选组，接下来做的事就是进一步缩小目标范围，以达到在第六周时只剩一个备选组的目的。
新兵训练营不仅是新员工培训班，也是经理培训班，每次新员工5~9人，一年六次。
第四章， 黑客文化
黑客的驱动力是不断的学习和再创造。
产品开发三个准则：
1. 迅速发布再进行监测
2. 坦然对待不确定性
3. 不追求极致，不断发布以达到目标
重视数据而不盲从数据，决定产品方向的是想象力，激情和胆量。
硅谷盛行的“工具文化”，最好的人才作工具开发，工具驱动型公司。
两套流程，一套升职做管理，一套做技术狂人，都会有相应的报酬。工种不同主要是职务不同，收入技术狂人甚至更高。
导师文化
1. 双方是朋友
2. 导师在某个领域能够帮你提高自己的价值
3. 积极主动去寻找
4. 对导师的帮助要心怀感激
5. 每次和导师的交流进行总结，记录。
第五章， 产品的开发流程
1. 描绘远景，设置目标
我们为什么设这个目标，而不是另外一个目标。这件事完成之后是个什么样的画面。
我们计划做些什么来实现这个远景。通常遵循“smart”规则，要有专注点。
2. 收集想法并排出优先
时间分配“6-2-2”原则，60%时间放在那些可以预期的项目上，20%时间花在后台构架和产品质量上，20%时间花在比较有风险，有争议，有颠覆性后果的那些想法上。
规模化，可靠性，性能。求快（move fast）。
温度计，绿色，黄色，橙色，红色。
3. 跨团队沟通
4. 告知所有可能关心的人
5. 设计产品
四个维度：有哪些功能，预期完成时间，预算，完成质量。
不要过度设计。
产品越简单越好，但并不意味着简陋。
产品要确实有用，主要流程尽可能顺畅
不追求完美。
保留最基本的质量底线
6. 指定项目责任人
7. 定期碰头会
8. 了解进度，汇总报告
简报，一分钟读完，一周最重要的事不超过5件。
9. 发布产品，监测数据
发布前评估，发布后评测。
第六章， 慷慨而严谨的考核激励体系（重要）
期权，受限股票单元
创业项目，问题真实存在，市场要够大，解决方案要够妙；
创业者要靠谱，有激情，有能力。能力，激情，信赖。Ceo，技术，商务和运营。
总结到底其实就是关于甄选人才，培养人才，留住人才的过程，作为一个工程师驱动的公司，高举黑客文化大旗，走有硅谷高科技特色的资本主义路线，最后牛逼哄哄。
移动应用，支付，云应用，教育，旅游/美食，大数据。
新型视频社交网站airtime,软件公司asana，社交网站jumo，quora，path。zynga，
还没人赞这篇日记
