《第五力浪潮》拆书片段W15-DAY2作业-点评环节
作业要求，请根据day1大家的作业进行点评。
点评要点：
1）在I中，推荐你认为有鲜明读到的观点，讲出推荐理由，并@对方名字；
2）在A1中，推荐你认为有借鉴意义的具体案例，讲出推荐理由，并@对方名字；
3）在A2中，推荐你认为有借鉴意义的具体可操作方法，讲出推荐理由，并@对方名字。
一、I部分
@水煮猴
I部分
人类的需求会有四个维度的需求：
1.培养维度：被赞赏
2.包容维度：归属感
3.展望维度：需要一个充满希望的未来
4.指导维度：获得成功的能力的需求
针对团队而言，要如何处理团队中个人的需求是团队成功的充分必要条件，满足团队成员的核心需求有助于助力团队成功。如何做呢，原文中提到对以上4个维度中的（两种）团队行为规范进行衡量和管理，也就是说出了核心需求外，额外的再多给一些满足感，会让团队成员的“幸福感”提升，进而提升团队士气。
个人疑问：
作者在把马斯洛需求理论和4D喜用结合的时候，把感到被包融看做是比感到被重视更高层次的需求，个人对这一点有点疑惑。在团队之中，成员首先应该融入这个团队，当你被团队中的其他成员（尤其是LEADER）接受和认可之后，才又可能会受到重视，如果都没有被包融，你都没有得到其他成员的认可，谈何重视呢？所以，在情感需求的2和3这两个部分的顺序，是否可以换一下呢？
@泡妈
I部分：
人类需求的4个维度
来源：以荣格理论为基础的坐标系（把它称为4D系统），确定了4个基本特征，称为4个维度
内容： 1）培养维度，是指我们都有被赞赏的需求。2） 包融维度，是指我们都有归属感的需求。3）展望维度，是指我们都需要有充满希望的未来的需求。4）指导维度，是指我们都需要有获得成功的能力的需求。
原因：1）每个维度都对应着一种人类的核心需求；2）人们只有在其核心需求被满足时，才会有良好的行为表现。
方法：要对每个维度中的（两种）团队行为规范进行衡量和管理。
扩展：将4D系统与马斯洛的需求层次结合，形成了一个“人类需求的层次结构”更好的可以看清楚人类从低到高的各个层次，然后再想办法加以满足。
@张不止
I：
人格在《第五力浪潮》里被分为四个维度：
1.培养维度：是指我们有被赞赏的需求
2.包容维度：是指我们都有归属感的需求
3.展望维度，是指我们都需要有充满希望的未来的需求
4.指导维度，是指我们都需要有获得成功的能力的需求
4D系统把第五力简化为人们必须予以关注的4种最核心的人类基本需求：1）感到被赞赏。2）感到被接纳。3）充满希望的未来。4）可达成的期望。而人们良好的行为表现，只要其核心需求被满足以后才会显现出来。
@黑May在路上
I: W15_D1
核心：了解自己和团队成员的人格特征及其核心需求，满足其需求，以期得到良好的行为表现
工具：4D系统人格分析与马斯洛需求理论的结合
4D系统：
1）培养维度：感到被赞赏。
2）包容维度：感到被接纳。
3）展望维度：充满希望的未来。（我的理解：成功需求，成就感？）
4）指导维度：可达成的期望。（我的理解：成长需求）
@张颢腾
I:
主题：人需求的四个维度
四个维度&4种最核心的人类基本需求：
1.培养：感到被赞赏，个人理解：有人夸你
2.包融：感到被接纳，个人理解：有人需要你
3.展望：充满希望的未来，个人理解：工作有价值，个人有前景
4.指导：可达成期望，个人理解：有实现自己愿望的能力（模糊）
观点：人们只有在其核心需求被满足时，才会有良好的行为表现。
作用：对每个维度中的团队行为规范进行衡量和管理，提高团队表现。
@阿尤
15day1：
I：
1）作者所建立的4D系统是基于荣格人格分析理论，里面确定的4个维度就是人类的4种核心需求，是高绩效团队和高效率领导者必须要满足的。
2）4个核心需求分别是感到被赞赏、感到被接纳、充满希望的未来和可达成的期望。用四个维度表示分别是培养维度（绿色）、包融维度（黄色）、展望维度（蓝色）和指导维度（橙色）。
3）每个维度里面包含两种团队的行为规范，是可以进行衡量和量化管理的，可以有效地提升人们的两种核心需求及其心理满意度。
4）一旦人们的核心需求被满足时，就会有良好的行为表现。这也是个人和团队能运用4D系统提升绩效的根因。
5）对应马斯洛需求层次结构，作者也将4D系统里面的核心需求匹配到了马斯洛较高层次的需求里面，两者是连接、互通的。
@tt
2015.02.02 W15-1《第五力浪潮》
I满足高绩效团队和高效率领导者的人类需求的4个维度
一，理论来源——以荣格理论为基础的人格分析
a)培养维度，是指我们都有被赞赏的需求，因为赞赏他人能够在情感上帮助他人成长。
b)包融维度，是指我们都有归属感的需求，有了归属感人们之间就更加包融合联系。
c)展望维度，是指我们都需要有充满希望的未来的需求，有充满希望就能敦促人自发的去努力。
d)指导维度，是指我们都需要有获得成功的能力的需求，有可达成的期望就能使人更能自主的做好自己的事情。
二，具体应用——团队合作
目标：成功地进行团队管理
方法：要对每个维度中的（两种）团队行为规范进行衡量和管理。
具体做法：
将4个维度转化为关注人的4种最核心的人类基本需求，满足人们这4种核心需求具体是指：
1）感到被赞赏。2）感到被接纳。3）充满希望的未来。4）可达成的期望。
@YZ-乔阳
R15D1
I:目标：培养出高效率领导者和高绩效团队
理论框架：以荣格理论为基础，将人格特征划分为4个维度，称为4D系统
四个维度：培养、包容、展望、指导
基础联系：4D系统将马斯洛的需求层次结构重新归类分组，归纳总结出了第五力所包含的4种最核心的人类基本需求
@蔬果心
I：
人的核心需求：感到被赞赏，感到被接纳，充满希望的未来，可达成的期期望
人的需求层次从低到高分别是：生理需求（空气、水、睡眠、食物、温暖），情感需求（安全、被重视、被包容），逻辑需求（现实的、充满希望的未来，满足当前的期望），自我实现（在工作和生活中实现自己的潜在能力）
为了让人能有更好的表现，除了给予人基本的保障外，需要给予情感方面的支持（特别是：让对方感到被赞赏，感到被接纳），并且给予人逻辑需求支持（特别是：充满希望的未来，可达成的期望值），如果更进一步，那么需要让人在工作和生活中能自我实现
二、A1部分
@水煮猴
A1部分
在经过测试后发现自己是指导型，也就是说在团队中需要有获得成功的能力。认真反思了一下我自己自从开始工作以来，我最期望的是什么？首先我自己期望有一个能力突出的指导人能够带领我成长，加入这家公司是从实习生开始干起（没错都快5年了还没换），当时我的指导人非常优秀，和他一起工作让我学到了非常多的知识，自己在沟通、协调方面的能力也有所提升。后来，自从入职后开始做培训与发展这部分的工作，期间有一段时间觉得非常的苦闷，原因是我们公司的培训之前基本是一片空白，没有人能够给我任何的指导和帮助。但是在这种情况下我选择留下来的原因是我觉得在这个岗位上能够获得我想要的能力，正是因为没有人能够指导和帮助，所以逼迫你要自成长，也正是因为没有人之前做过，所以我能够按照自己的想法来开展工作，这样的好处是领导基本不拦着我，我想怎么做做什么，大部分取决于我自己。我想，很少能有一家单位能够这么给一个应届毕业生试错的机会，我可以在这个平台上面发挥我自己的各种，从而提升自己各方面的能力，所以即使这家单位付出的远远高于得到的，我还是愿意选择留下来，说白了就是他满足了我个人能力提升的需求。
@泡妈
A1：一直也没有接触过这方面的内容，所以还是很认真地再找一个恰当的例子。我在这份工作之前是在一家IT通讯企业工作，当时已经工作了有5年多时间了，跟同事和老板之间的关系还是很不错的，不过后来还是找了一个裁员的机会请老板把握裁掉了，理由是需要照顾年迈的婆婆，想在家附近找一份工作（当然这也是实情）。其实除了家庭的原因之外，这里面提到的四个需求没有得到很好的满足也是我想离开的原应。1）被赞赏。我们部门最大的老板是美籍华人，他特别在意自己的威信，所以对下属十今天夸，明天踩，给我们在一种喜怒无常的感觉，让人感觉不到会被他真心夸奖；2）被接纳。在自己的团队和部门大团队，虽然关系很融洽，但是老板经常会调整部门结构，所以呆在任何一个团队里都难有归属感，包括Teamleader也一样；公司更是因为不景气，而不断裁人；3）对未来的希望，公司在美国股票市场上一直不被看好，股价一跌再跌，产品方向漂移不定，让人看不到未来的希望；4）团队、产品、公司的不佳表现，甚至让人都不再抱有任何期望，所以自己离开公司也是顺理成章的事情了。
@张不止
A1：
我之前曾经很长一段时间困惑，到底什么样的工作是真正适合自己的？好产品、好团队、好领导？还是钱多事少不加班？还是说所在的公司、行业处在风口上？这些都多少能算是一些答案，但又不全是。因为他们没有解答人为什么而工作。前段时间我开始计划着换工作，又遇到了这个问题，我该找什么样的工作？当时的我就想到了用马斯洛需求层次来衡量工作的满意度，能够系统全面地去衡量工作是否适合自己，无论是物质还是精神上。生理的需要：公司能否提供维系生存的薪水；安全的需要：公司能否提供规范的社会保障福利；社交需要：所处的公司能够给人自由交往的空间和鼓励协作的氛围；尊重的需要：是否愿意挖掘并重视你的优势和特长，倾听你的意见，给你自由发挥创造力的空间；而非一味压榨劳动力，消耗你的生理和智力资源；自我实现需要：公司的愿景是否能够激励你在社会、行业、专业技能、管理上做出更大的贡献，是否能够给你超越自我、成就自我的平台资源和机会。
今天读到马斯洛需求理论和4D需求的结合。感到被赞赏：自身优势得到充分发挥，获得同事、上级及公司外部的认可；感到被接纳：你是我们团队不可缺少的一份子，当被接纳之后，安全感油然而生，在安全的情况下，一个人的创造力也就有了生发的土壤；充满希望的未来：个人的价值将在未来得到放大，在物质上得到足够的回报，在自我价值实现上将具有更大的可能性。可达成的期望：不是画大饼，也不是琐碎的小事，分配到身上的任务在规范、科学的工作方法下能够通过时间的推进一点点实现，并且能够随时获得身边资源的支持和援助。
如果上面都能实现，这将是多么完美的工作状态，这样的公司多么值得追随和奉献。
@黑May在路上
A1:
对这个领域不是很熟悉，对原文似乎也半懂不懂。
分析下我过去的一个案例吧：
做过一段时间的兼职，刚开始做的时候一方面忐忑不安，另一方面也很兴奋。同事们非常友好（感到被接纳）。做了一段时间后，慢慢觉得不再兴奋，主要有几个原因：做的事不是我擅长和喜欢的事，从而缺乏成就感；大老板和二老板的要求常常相互矛盾；和大老板接触得多，他常常朝令夕改。
最后的结果是辞掉了那份工作，让我放弃的最终原因是工作给我的不是成就感，而是挫败感，后来想起那份工作，基本上都是负能量。
我的结论是：这四个维度的需求只有一个得到满足是不够的。
@张颢腾
A1:
运用四个维度分析一下我的前工作吧
1.被赞赏：当时领导非常nice，当时还得到了公司的最佳员工
2.被接纳：团队和部门都是在我的参与下组建起来的，关系融洽
3.对未来的希望：当时我离职时是公司上市1年后，期权套现1/2，并且因为上市大缩水，也对公司大为失望
4.指导：因为所在是一个独立的事业部，连续调整后，权限缩小
个人总结：这四个维度是一个缺一不可的关系，各个方面均衡发展比某一方面突出更重要
@阿尤
A1：我测量4D系统的成绩是绿色8，蓝色9，橙色6，黄色5。自己感觉还是蛮准的。四种核心需求在每个人身上都有体现，但是不同人对它们的需求程度是不同的，随着年龄和心智的成长，我在被接纳、被认可的维度上逐渐不再需要外界的力量，自己就能通过内心的力量就进行调整。而在充满希望的未来、可达成的期望方面我的需求更强烈一些。例如，这些需求在日常的自我管理方面的体现是，上一周我因为年会事宜打破了自己平日的微习惯规律，就非常焦虑、不安，思考背后的原因，我认为我把这些微习惯和我未来的使命宣言紧密结合在一起了，不能如期完成就意味着两个维度核心需求的破坏，也就是我无法实现未来的目标或
我担心我不具备能力去实现未来的目标，因此就影响到了自己的情绪。
@tt
A1
这让我想起去年11月份去市中心复试猎聘网的事情，记得首先复试我的是他们公司的培训师，在和她的交流中，她问我毕业后是回家乡还是留在大城市？我说留在大城市，因为我想锻炼自己的工作能力，大城市里机会多点，后来聊了一些后，她说你有什么问题想问，我说我想知道贵公司的晋升渠道是什么，目的是想评估下在这家公司的发展前景，聊的最多的还是提升个人能力方面的，求职我比较注重的需求是能力提升方面，即指导维度。
@YZ-乔阳
A1：之前我在老家这边工作过一段时间，对照4D系统的四个维度来看。首先我在那部门，都是我们这边本地人，有时休息的时候，我们都可以直接用方言交谈，只从地域上来看的话，归属感算是比较强的。刚开始的时候，公司对新员工有一些礼仪培训，有一次公司办比较重要的行业交流会，我们一些年轻人需要去接待贵宾，组织活动的部门还安排了我们进行了一次彩排，最后我们圆满完成任务。公司给我们每个人发了个小纪念品，虽然当时看只是个小礼物，不过对于那时刚踏入职场的我来说，那种被肯定认可的感觉还是很愉快的。
@蔬果心
A1：从学校毕业进入社会开始非常不适应，当时不知道哪里不对劲，现在回头用这个模型去看，觉得是自己的情感需求没有很好的得到满足，不再是学校里那个被老师被同学记住名字的好学生，翻了错误也不会因为是新手而得到安慰，开始时，总想逃避这样的环境，但很感谢走过来了，良师益友的帮助，让我很快蜕变成能很快接受现实的娘，虽然依然是理想主义者，有时觉得人生就是不断的去接纳生命中发生的事情，这样自己的生命的宽度和深度都会加大。
@风的色彩
DAY1
【I】以荣格理论的4D系统坐出发，人格分为4个维度，每个维度都对应着一种人类的核心需求，当解决了这些需求，就可以实现高绩效团队和高效率领导者，它们是获取成功的必要条件。
4D系统在马斯洛的生理和情感需求的基础上重组，将人类需求层次结构分为7层，分别是
1、生理需求：空气、水、睡眠、食物和温暖
2、情感需求1：感到安全
3、情感需求1：绿色的培养维度，让人们感到被赞赏和受到重视
4、情感需求2：黄色的包融维度，感到被包融，有归属感、被接纳。比如兴趣相同的社群
5、逻辑需求1：蓝色色展望维度，现实的、充满希望的未来，比如将梦想可视化。
6、逻辑需求2：橙色的指导维度，让人们产生需要获得成功的需求，并建立可达成的期望。
7、自我实现：在工作和生活中实现自己的潜在能力
@风的色彩
【A1】之前参加过敏捷个人的梦想版制作，也分别是从生理、情感、家庭、社交、健康、财富等不同角度来阐述自己的梦想，看上去好象是相通的道理。
互联网时代的社群发展最快，比如象幸福进化群、幸福行动家，这里的拆书群一样，有情感有逻辑有自我实现不同的需求，这些都在印证这段文字的意义 。
三、A2部分
@水煮猴
A2部分
学会认知所交流的人他们的核心需求是什么，并且通过满足他这种核心的需求，和对方建立联系。
记得之前有朋友说过，情商高的一个表现是你能够很准确的掌握对方的需求点并且积极满足他，让对方觉得舒服和被尊重，我想，这4个维度也是可以作为与人打交道的过程中的一个切入点。
@泡妈
A2：可以先看自己四个纬度被满足的情况，然后评估自己在满足别人四个纬度方面，那几样做的比较好，哪一些是不太会做的，然后根据情况，在日常交往中多去练习薄弱环节，争取快速得到别人的认可。
@张不止
A2：
在工作中我们既要像德鲁克说的去分析了解别人的工作方式和学习方式，用别人习惯的“语言”与其沟通协作，也要去用心体察别人的需求，哪方面的需求更强烈，是赞赏、是被接纳、给予希望、还是具体的建议和指导。所以，接下来可以拿部门的三位同事为对象去分析他们的在4D里较强的需求是什么，然后“需求导向”和他们沟通。
@黑May在路上
A2: 先了解自己的类型（好像是培养型，但我明明对其他三个方面的需求也很强烈）；学习小伙伴们的拆解以加深了解。与Toastmasters的武汉峰会宣传团队成员深入进行沟通，了解他们的需求，以更好地满足他们的需求。
@张颢腾
A2:
1.分析自己在四个维度被满足的状况
2.评估团队成员的情况
@阿尤
A2：和自己的核心需求连接，我想就会让自己更加聚焦，锁定和管理该维度的行为，建立日积月累地发展、评估和反馈系统，更好地看到自己的能量和满意度的提升。每个维度虽然都是我们具备的核心需求，但今年我会在蓝色维度里面去挑选1-2个规范行为，持续操练、评估、再操练，直至在这方面造就出让自己满意的品质。这次年会回来后，重新恢复规律生活，因为蓝色维度里面的两种行为规范是务实的乐观和100%投入，我会在审视一下自己的日目标（给自己的时间压力过大，所以要调整一下强度），期望有效利用时间全力以赴地付诸行动，也就是为未来的希望努力！
@tt
A2 ：对团队合作不是很了解，对原文解读也存在一些疑问，所以打算弄懂这个做知识。
@YZ-乔阳
A2：我估算出来的是培养型，按照4D的理论来说感到被赞赏是最核心的需求。我想要获得别人的赞赏，不妨先去寻找别人的优点进行赞赏。想获得先扮演给予者的角色。下一步行动：每周至少3次寻找到别人的优点进行赞赏。
@蔬果心
A2：以后遇到自己想逃避的外在环境、或团队不断流失人员时，通过4D模型去发现环境中缺乏的是什么，或者自己/他人对环境的错误期待是什么，这样寻找更好的环境或发展现有环境会更加有的放矢，或能很好的引导自己、他人对环境有正确的期许。
@风的色彩
【A2】重组后的团队文化一直无从下手，看到这段，应该可以从这7个层次下手，看看怎么挖掘下。通过氛围营造和课程讲授来提高每个员工的积极性。
点评要点：
1）在I中，推荐你认为有鲜明读到的观点，讲出推荐理由，并@对方名字；
2）在A1中，推荐你认为有借鉴意义的具体案例，讲出推荐理由，并@对方名字；
3）在A2中，推荐你认为有借鉴意义的具体可操作方法，讲出推荐理由，并@对方名字。
一、I部分
@水煮猴
I部分
人类的需求会有四个维度的需求：
1.培养维度：被赞赏
2.包容维度：归属感
3.展望维度：需要一个充满希望的未来
4.指导维度：获得成功的能力的需求
针对团队而言，要如何处理团队中个人的需求是团队成功的充分必要条件，满足团队成员的核心需求有助于助力团队成功。如何做呢，原文中提到对以上4个维度中的（两种）团队行为规范进行衡量和管理，也就是说出了核心需求外，额外的再多给一些满足感，会让团队成员的“幸福感”提升，进而提升团队士气。
个人疑问：
作者在把马斯洛需求理论和4D喜用结合的时候，把感到被包融看做是比感到被重视更高层次的需求，个人对这一点有点疑惑。在团队之中，成员首先应该融入这个团队，当你被团队中的其他成员（尤其是LEADER）接受和认可之后，才又可能会受到重视，如果都没有被包融，你都没有得到其他成员的认可，谈何重视呢？所以，在情感需求的2和3这两个部分的顺序，是否可以换一下呢？
@泡妈
I部分：
人类需求的4个维度
来源：以荣格理论为基础的坐标系（把它称为4D系统），确定了4个基本特征，称为4个维度
内容： 1）培养维度，是指我们都有被赞赏的需求。2） 包融维度，是指我们都有归属感的需求。3）展望维度，是指我们都需要有充满希望的未来的需求。4）指导维度，是指我们都需要有获得成功的能力的需求。
原因：1）每个维度都对应着一种人类的核心需求；2）人们只有在其核心需求被满足时，才会有良好的行为表现。
方法：要对每个维度中的（两种）团队行为规范进行衡量和管理。
扩展：将4D系统与马斯洛的需求层次结合，形成了一个“人类需求的层次结构”更好的可以看清楚人类从低到高的各个层次，然后再想办法加以满足。
@张不止
I：
人格在《第五力浪潮》里被分为四个维度：
1.培养维度：是指我们有被赞赏的需求
2.包容维度：是指我们都有归属感的需求
3.展望维度，是指我们都需要有充满希望的未来的需求
4.指导维度，是指我们都需要有获得成功的能力的需求
4D系统把第五力简化为人们必须予以关注的4种最核心的人类基本需求：1）感到被赞赏。2）感到被接纳。3）充满希望的未来。4）可达成的期望。而人们良好的行为表现，只要其核心需求被满足以后才会显现出来。
@黑May在路上
I: W15_D1
核心：了解自己和团队成员的人格特征及其核心需求，满足其需求，以期得到良好的行为表现
工具：4D系统人格分析与马斯洛需求理论的结合
4D系统：
1）培养维度：感到被赞赏。
2）包容维度：感到被接纳。
3）展望维度：充满希望的未来。（我的理解：成功需求，成就感？）
4）指导维度：可达成的期望。（我的理解：成长需求）
@张颢腾
I:
主题：人需求的四个维度
四个维度&4种最核心的人类基本需求：
1.培养：感到被赞赏，个人理解：有人夸你
2.包融：感到被接纳，个人理解：有人需要你
3.展望：充满希望的未来，个人理解：工作有价值，个人有前景
4.指导：可达成期望，个人理解：有实现自己愿望的能力（模糊）
观点：人们只有在其核心需求被满足时，才会有良好的行为表现。
作用：对每个维度中的团队行为规范进行衡量和管理，提高团队表现。
@阿尤
15day1：
I：
1）作者所建立的4D系统是基于荣格人格分析理论，里面确定的4个维度就是人类的4种核心需求，是高绩效团队和高效率领导者必须要满足的。
2）4个核心需求分别是感到被赞赏、感到被接纳、充满希望的未来和可达成的期望。用四个维度表示分别是培养维度（绿色）、包融维度（黄色）、展望维度（蓝色）和指导维度（橙色）。
3）每个维度里面包含两种团队的行为规范，是可以进行衡量和量化管理的，可以有效地提升人们的两种核心需求及其心理满意度。
4）一旦人们的核心需求被满足时，就会有良好的行为表现。这也是个人和团队能运用4D系统提升绩效的根因。
5）对应马斯洛需求层次结构，作者也将4D系统里面的核心需求匹配到了马斯洛较高层次的需求里面，两者是连接、互通的。
@tt
2015.02.02 W15-1《第五力浪潮》
I满足高绩效团队和高效率领导者的人类需求的4个维度
一，理论来源——以荣格理论为基础的人格分析
a)培养维度，是指我们都有被赞赏的需求，因为赞赏他人能够在情感上帮助他人成长。
b)包融维度，是指我们都有归属感的需求，有了归属感人们之间就更加包融合联系。
c)展望维度，是指我们都需要有充满希望的未来的需求，有充满希望就能敦促人自发的去努力。
d)指导维度，是指我们都需要有获得成功的能力的需求，有可达成的期望就能使人更能自主的做好自己的事情。
二，具体应用——团队合作
目标：成功地进行团队管理
方法：要对每个维度中的（两种）团队行为规范进行衡量和管理。
具体做法：
将4个维度转化为关注人的4种最核心的人类基本需求，满足人们这4种核心需求具体是指：
1）感到被赞赏。2）感到被接纳。3）充满希望的未来。4）可达成的期望。
@YZ-乔阳
R15D1
I:目标：培养出高效率领导者和高绩效团队
理论框架：以荣格理论为基础，将人格特征划分为4个维度，称为4D系统
四个维度：培养、包容、展望、指导
基础联系：4D系统将马斯洛的需求层次结构重新归类分组，归纳总结出了第五力所包含的4种最核心的人类基本需求
@蔬果心
I：
人的核心需求：感到被赞赏，感到被接纳，充满希望的未来，可达成的期期望
人的需求层次从低到高分别是：生理需求（空气、水、睡眠、食物、温暖），情感需求（安全、被重视、被包容），逻辑需求（现实的、充满希望的未来，满足当前的期望），自我实现（在工作和生活中实现自己的潜在能力）
为了让人能有更好的表现，除了给予人基本的保障外，需要给予情感方面的支持（特别是：让对方感到被赞赏，感到被接纳），并且给予人逻辑需求支持（特别是：充满希望的未来，可达成的期望值），如果更进一步，那么需要让人在工作和生活中能自我实现
二、A1部分
@水煮猴
A1部分
在经过测试后发现自己是指导型，也就是说在团队中需要有获得成功的能力。认真反思了一下我自己自从开始工作以来，我最期望的是什么？首先我自己期望有一个能力突出的指导人能够带领我成长，加入这家公司是从实习生开始干起（没错都快5年了还没换），当时我的指导人非常优秀，和他一起工作让我学到了非常多的知识，自己在沟通、协调方面的能力也有所提升。后来，自从入职后开始做培训与发展这部分的工作，期间有一段时间觉得非常的苦闷，原因是我们公司的培训之前基本是一片空白，没有人能够给我任何的指导和帮助。但是在这种情况下我选择留下来的原因是我觉得在这个岗位上能够获得我想要的能力，正是因为没有人能够指导和帮助，所以逼迫你要自成长，也正是因为没有人之前做过，所以我能够按照自己的想法来开展工作，这样的好处是领导基本不拦着我，我想怎么做做什么，大部分取决于我自己。我想，很少能有一家单位能够这么给一个应届毕业生试错的机会，我可以在这个平台上面发挥我自己的各种，从而提升自己各方面的能力，所以即使这家单位付出的远远高于得到的，我还是愿意选择留下来，说白了就是他满足了我个人能力提升的需求。
@泡妈
A1：一直也没有接触过这方面的内容，所以还是很认真地再找一个恰当的例子。我在这份工作之前是在一家IT通讯企业工作，当时已经工作了有5年多时间了，跟同事和老板之间的关系还是很不错的，不过后来还是找了一个裁员的机会请老板把握裁掉了，理由是需要照顾年迈的婆婆，想在家附近找一份工作（当然这也是实情）。其实除了家庭的原因之外，这里面提到的四个需求没有得到很好的满足也是我想离开的原应。1）被赞赏。我们部门最大的老板是美籍华人，他特别在意自己的威信，所以对下属十今天夸，明天踩，给我们在一种喜怒无常的感觉，让人感觉不到会被他真心夸奖；2）被接纳。在自己的团队和部门大团队，虽然关系很融洽，但是老板经常会调整部门结构，所以呆在任何一个团队里都难有归属感，包括Teamleader也一样；公司更是因为不景气，而不断裁人；3）对未来的希望，公司在美国股票市场上一直不被看好，股价一跌再跌，产品方向漂移不定，让人看不到未来的希望；4）团队、产品、公司的不佳表现，甚至让人都不再抱有任何期望，所以自己离开公司也是顺理成章的事情了。
@张不止
A1：
我之前曾经很长一段时间困惑，到底什么样的工作是真正适合自己的？好产品、好团队、好领导？还是钱多事少不加班？还是说所在的公司、行业处在风口上？这些都多少能算是一些答案，但又不全是。因为他们没有解答人为什么而工作。前段时间我开始计划着换工作，又遇到了这个问题，我该找什么样的工作？当时的我就想到了用马斯洛需求层次来衡量工作的满意度，能够系统全面地去衡量工作是否适合自己，无论是物质还是精神上。生理的需要：公司能否提供维系生存的薪水；安全的需要：公司能否提供规范的社会保障福利；社交需要：所处的公司能够给人自由交往的空间和鼓励协作的氛围；尊重的需要：是否愿意挖掘并重视你的优势和特长，倾听你的意见，给你自由发挥创造力的空间；而非一味压榨劳动力，消耗你的生理和智力资源；自我实现需要：公司的愿景是否能够激励你在社会、行业、专业技能、管理上做出更大的贡献，是否能够给你超越自我、成就自我的平台资源和机会。
今天读到马斯洛需求理论和4D需求的结合。感到被赞赏：自身优势得到充分发挥，获得同事、上级及公司外部的认可；感到被接纳：你是我们团队不可缺少的一份子，当被接纳之后，安全感油然而生，在安全的情况下，一个人的创造力也就有了生发的土壤；充满希望的未来：个人的价值将在未来得到放大，在物质上得到足够的回报，在自我价值实现上将具有更大的可能性。可达成的期望：不是画大饼，也不是琐碎的小事，分配到身上的任务在规范、科学的工作方法下能够通过时间的推进一点点实现，并且能够随时获得身边资源的支持和援助。
如果上面都能实现，这将是多么完美的工作状态，这样的公司多么值得追随和奉献。
@黑May在路上
A1:
对这个领域不是很熟悉，对原文似乎也半懂不懂。
分析下我过去的一个案例吧：
做过一段时间的兼职，刚开始做的时候一方面忐忑不安，另一方面也很兴奋。同事们非常友好（感到被接纳）。做了一段时间后，慢慢觉得不再兴奋，主要有几个原因：做的事不是我擅长和喜欢的事，从而缺乏成就感；大老板和二老板的要求常常相互矛盾；和大老板接触得多，他常常朝令夕改。
最后的结果是辞掉了那份工作，让我放弃的最终原因是工作给我的不是成就感，而是挫败感，后来想起那份工作，基本上都是负能量。
我的结论是：这四个维度的需求只有一个得到满足是不够的。
@张颢腾
A1:
运用四个维度分析一下我的前工作吧
1.被赞赏：当时领导非常nice，当时还得到了公司的最佳员工
2.被接纳：团队和部门都是在我的参与下组建起来的，关系融洽
3.对未来的希望：当时我离职时是公司上市1年后，期权套现1/2，并且因为上市大缩水，也对公司大为失望
4.指导：因为所在是一个独立的事业部，连续调整后，权限缩小
个人总结：这四个维度是一个缺一不可的关系，各个方面均衡发展比某一方面突出更重要
@阿尤
A1：我测量4D系统的成绩是绿色8，蓝色9，橙色6，黄色5。自己感觉还是蛮准的。四种核心需求在每个人身上都有体现，但是不同人对它们的需求程度是不同的，随着年龄和心智的成长，我在被接纳、被认可的维度上逐渐不再需要外界的力量，自己就能通过内心的力量就进行调整。而在充满希望的未来、可达成的期望方面我的需求更强烈一些。例如，这些需求在日常的自我管理方面的体现是，上一周我因为年会事宜打破了自己平日的微习惯规律，就非常焦虑、不安，思考背后的原因，我认为我把这些微习惯和我未来的使命宣言紧密结合在一起了，不能如期完成就意味着两个维度核心需求的破坏，也就是我无法实现未来的目标或
我担心我不具备能力去实现未来的目标，因此就影响到了自己的情绪。
@tt
A1
这让我想起去年11月份去市中心复试猎聘网的事情，记得首先复试我的是他们公司的培训师，在和她的交流中，她问我毕业后是回家乡还是留在大城市？我说留在大城市，因为我想锻炼自己的工作能力，大城市里机会多点，后来聊了一些后，她说你有什么问题想问，我说我想知道贵公司的晋升渠道是什么，目的是想评估下在这家公司的发展前景，聊的最多的还是提升个人能力方面的，求职我比较注重的需求是能力提升方面，即指导维度。
@YZ-乔阳
A1：之前我在老家这边工作过一段时间，对照4D系统的四个维度来看。首先我在那部门，都是我们这边本地人，有时休息的时候，我们都可以直接用方言交谈，只从地域上来看的话，归属感算是比较强的。刚开始的时候，公司对新员工有一些礼仪培训，有一次公司办比较重要的行业交流会，我们一些年轻人需要去接待贵宾，组织活动的部门还安排了我们进行了一次彩排，最后我们圆满完成任务。公司给我们每个人发了个小纪念品，虽然当时看只是个小礼物，不过对于那时刚踏入职场的我来说，那种被肯定认可的感觉还是很愉快的。
@蔬果心
A1：从学校毕业进入社会开始非常不适应，当时不知道哪里不对劲，现在回头用这个模型去看，觉得是自己的情感需求没有很好的得到满足，不再是学校里那个被老师被同学记住名字的好学生，翻了错误也不会因为是新手而得到安慰，开始时，总想逃避这样的环境，但很感谢走过来了，良师益友的帮助，让我很快蜕变成能很快接受现实的娘，虽然依然是理想主义者，有时觉得人生就是不断的去接纳生命中发生的事情，这样自己的生命的宽度和深度都会加大。
@风的色彩
DAY1
【I】以荣格理论的4D系统坐出发，人格分为4个维度，每个维度都对应着一种人类的核心需求，当解决了这些需求，就可以实现高绩效团队和高效率领导者，它们是获取成功的必要条件。
4D系统在马斯洛的生理和情感需求的基础上重组，将人类需求层次结构分为7层，分别是
1、生理需求：空气、水、睡眠、食物和温暖
2、情感需求1：感到安全
3、情感需求1：绿色的培养维度，让人们感到被赞赏和受到重视
4、情感需求2：黄色的包融维度，感到被包融，有归属感、被接纳。比如兴趣相同的社群
5、逻辑需求1：蓝色色展望维度，现实的、充满希望的未来，比如将梦想可视化。
6、逻辑需求2：橙色的指导维度，让人们产生需要获得成功的需求，并建立可达成的期望。
7、自我实现：在工作和生活中实现自己的潜在能力
@风的色彩
【A1】之前参加过敏捷个人的梦想版制作，也分别是从生理、情感、家庭、社交、健康、财富等不同角度来阐述自己的梦想，看上去好象是相通的道理。
互联网时代的社群发展最快，比如象幸福进化群、幸福行动家，这里的拆书群一样，有情感有逻辑有自我实现不同的需求，这些都在印证这段文字的意义 。
三、A2部分
@水煮猴
A2部分
学会认知所交流的人他们的核心需求是什么，并且通过满足他这种核心的需求，和对方建立联系。
记得之前有朋友说过，情商高的一个表现是你能够很准确的掌握对方的需求点并且积极满足他，让对方觉得舒服和被尊重，我想，这4个维度也是可以作为与人打交道的过程中的一个切入点。
@泡妈
A2：可以先看自己四个纬度被满足的情况，然后评估自己在满足别人四个纬度方面，那几样做的比较好，哪一些是不太会做的，然后根据情况，在日常交往中多去练习薄弱环节，争取快速得到别人的认可。
@张不止
A2：
在工作中我们既要像德鲁克说的去分析了解别人的工作方式和学习方式，用别人习惯的“语言”与其沟通协作，也要去用心体察别人的需求，哪方面的需求更强烈，是赞赏、是被接纳、给予希望、还是具体的建议和指导。所以，接下来可以拿部门的三位同事为对象去分析他们的在4D里较强的需求是什么，然后“需求导向”和他们沟通。
@黑May在路上
A2: 先了解自己的类型（好像是培养型，但我明明对其他三个方面的需求也很强烈）；学习小伙伴们的拆解以加深了解。与Toastmasters的武汉峰会宣传团队成员深入进行沟通，了解他们的需求，以更好地满足他们的需求。
@张颢腾
A2:
1.分析自己在四个维度被满足的状况
2.评估团队成员的情况
@阿尤
A2：和自己的核心需求连接，我想就会让自己更加聚焦，锁定和管理该维度的行为，建立日积月累地发展、评估和反馈系统，更好地看到自己的能量和满意度的提升。每个维度虽然都是我们具备的核心需求，但今年我会在蓝色维度里面去挑选1-2个规范行为，持续操练、评估、再操练，直至在这方面造就出让自己满意的品质。这次年会回来后，重新恢复规律生活，因为蓝色维度里面的两种行为规范是务实的乐观和100%投入，我会在审视一下自己的日目标（给自己的时间压力过大，所以要调整一下强度），期望有效利用时间全力以赴地付诸行动，也就是为未来的希望努力！
@tt
A2 ：对团队合作不是很了解，对原文解读也存在一些疑问，所以打算弄懂这个做知识。
@YZ-乔阳
A2：我估算出来的是培养型，按照4D的理论来说感到被赞赏是最核心的需求。我想要获得别人的赞赏，不妨先去寻找别人的优点进行赞赏。想获得先扮演给予者的角色。下一步行动：每周至少3次寻找到别人的优点进行赞赏。
@蔬果心
A2：以后遇到自己想逃避的外在环境、或团队不断流失人员时，通过4D模型去发现环境中缺乏的是什么，或者自己/他人对环境的错误期待是什么，这样寻找更好的环境或发展现有环境会更加有的放矢，或能很好的引导自己、他人对环境有正确的期许。
@风的色彩
【A2】重组后的团队文化一直无从下手，看到这段，应该可以从这7个层次下手，看看怎么挖掘下。通过氛围营造和课程讲授来提高每个员工的积极性。
