决策者

一直以来都觉得不太明白什么叫做“做人事的会来事儿”，没有特别深刻的感受，直到这周去参加了公司高层关于人力的讨论会。
也是很有意思的会议，除了直接上级对下级作出评价之外，交叉部门的负责人也都会提出自己的看法，最后再由总经理进行决策。对于争议很大的员工，讨论很激励，我不禁在想，是什么样的原因会导致大家对同一个人有如此大的不同看法？是工作界面不一样？是员工本人在不同人面前表现出来的就是不一样?还是因为大家对同一件事情的评判标准不一样？用什么样的标准来衡量一个员工的绩效，这个标准如何能做到公正公平让人信服，真是很大的题目。
对于很优秀的员工，大家看法是很一致的，担心的只有公司内部有没有好的机会和职业通道能让员工继续贡献下去，如果有流失员工的风险，怎样才能降低流失的员工带来的损失，弱化他的不可替代性。对于工作态度很不端正，表现都看在大家眼里的，也很容易达成一致的决议，辞退即可，越快越好，减少这个员工对组织的负面影响。
唯独有一类很奇特的员工，用领导们的话说，就是这类员工身上有邪气，摸不准，他们能成事，但是同时野心很大，手段也不同寻常，如果能用好了，会是很好的一步棋，但是如果放错位子了，造成的损失也可能翻倍。对于这样棘手的员工，往往没有人敢拍着胸脯说该怎样怎样。可是总经理在这个时候的发言很果断：满足员工的野心，给他想要的位子，大胆试用观察，不行就撤下来。让我突然明白了一个决策者的重要性，在掌握大局的前提下，有思想有魄力，才能稳定好这个组织架构，让每个部门顺畅地运行下去，体现出他的价值。彼得克鲁德说一个组织需要高效，是把适合的人放到适合的岗位上，到现在我才算真正体会到一点这里说的是什么。
而人力资源部门在这个组织里起到的作用，可大可小，就看管理者如何定义和使用这个部门了。突然明白为什么薪酬板块如此边缘化了，我在这个部门中，可是我做的事情确和业务，和组织架构没有多大关系，最多可以做的就是在控制人力成本，熟悉市场薪资水平的基础上，最大限度留住员工，多做些福利，在这样一个组织中有点悲哀了，职业通道几乎没了。好吧，关于出路另想办法。