建立职业发展体系 明晰员工发展路径
项目背景
客户公司是一家专注于飞机发动机维修和制造的企业，作为一家中法美共同出资的大型合资公司，公司的客户涵盖了国航、海航、山东航空、深圳航空等国内大型航空公司，以及众多的国外航空公司。客户公司在成立十几年的时间里，取得了迅速的发展，业绩不断攀升。
客户是与和致多次合作，此前和致协助客户梳理了职位体系、优化了薪酬激励体系，在客户人力资源管理体系逐步完善的同时，客户也急迫需要一套职业发展体系，为员工的保留与发展提供有效指导。
项目介绍
考虑到客户的需求，也基于之前对客户的了解，本次项目主要包含以下内容：
1.胜任力模型构建
2.人员能力360反馈
3.职业发展策略与路径设计
4.与其他人力资源体系的融合
项目内容
1. 胜任力模型构建
胜任力模型是员工职业发展的基础，因此在本次项目中，首先建立胜任力模型。
根据和致观点，胜任力模型包含核心能力、领导力与技术能力。核心能力是企业文化与价值观的体现，是全体员工都需要具有的能力；领导力是管理者所具有的能力；技术能力是职位序列或职能领域内独特的能力。
通过与高层管理者的沟通，确定了公司的核心能力与领导力，包含5项核心能力与10项领导力。
由于每个序列的专业能力相似，职业发展路径也类似，因此在建立技术能力模型前，先将客户所有职位进行序列划分，分为3个族群，11个序列。
在每个序列的技术模型构建过程中，都选取了每个序列中绩优者员工与管理者一起进行沟通，从他们的表述中提取每个序列每个岗位的关键技术能力，并通过定义与五级描述，形成技术能力辞典，同时与直接上级沟通，明确每个职位对每项能力在重要程度与熟练程度两个维度的要求。
2. 人员能力360反馈
为了有效反映现有能力的状况，和致建议采用360反馈方式，通过自我、同事、下属和上级的反馈，发现人员能力需要提升的方面。
和致拥有自主开发的CDS系统，CDS系统是一款B/S结构基于互联网的信息系统，客户登录链接地址，通过账号密码进入系统进行。在本次项目中，也是通过CDS系统进行了人员能力360反馈，得出每个人员的能力报告。
3. 职业发展策略与路径设计
根据公司对人才管理的要求，和致建议员工的职业发展既包括晋升，也包括工作轮换等其他职业发展方式，在岗位发生空缺时，优先考虑内部晋升，同时战略性新设部门加大外部招聘力度。
在职业发展路径绘制中，与各部门经理进行沟通，确定各序列从初级岗位到高级岗位及管理岗位的发展路径，建立双通道的职业发展路径。
同时与能力模型相结合，在发展到不同职位时，有相应的能力模型相对应，从而形成完善的职业发展体系。
4.与其他人力资源体系的融合
职业发展体系作为人力资源管理体系的重要组成部分，与HR其他体系需要有效衔接。
与职位体系衔接方面，职位体系是人力资源管理的基础，职位体系为职业发展体系搭建发展的基础，职业发展体系需要随着职位体系的调整而优化。
与胜任力模型衔接方面，人员发展计划会涉及职位的能力要求，评估人员的能力现状以及发展的方面。
与薪酬激励体系衔接方面，建立科学规范的薪酬激励体系，防止优秀人才的流失，促进人才的有效发展。
与绩效体系衔接方面，绩效体系提供绩效考核结果，为人员发展提供事实依据，
与培训体系衔接方面，为人才缩短与拟发展职位之间的差距提供各种形式的培训，帮助关键人才成长。
关于和致
作为首屈一指的人力资源职能战略，有效性和人力资源转型服务提供商！我们提供人力资源业务流程外包(HRBPO)、人力资本管理咨询、人力资源职能有效性咨询及信息技术应用与实施等专业人力资源服务，目前在北京、上海、广州、深圳、西安、烟台均设有分支机构。通过一系列人力资源解决方案，我们致力于帮助企业提高人力资源运营效率，助力企业经营业绩的达成。
客户公司是一家专注于飞机发动机维修和制造的企业，作为一家中法美共同出资的大型合资公司，公司的客户涵盖了国航、海航、山东航空、深圳航空等国内大型航空公司，以及众多的国外航空公司。客户公司在成立十几年的时间里，取得了迅速的发展，业绩不断攀升。
客户是与和致多次合作，此前和致协助客户梳理了职位体系、优化了薪酬激励体系，在客户人力资源管理体系逐步完善的同时，客户也急迫需要一套职业发展体系，为员工的保留与发展提供有效指导。
项目介绍
考虑到客户的需求，也基于之前对客户的了解，本次项目主要包含以下内容：
1.胜任力模型构建
2.人员能力360反馈
3.职业发展策略与路径设计
4.与其他人力资源体系的融合
项目内容
1. 胜任力模型构建
胜任力模型是员工职业发展的基础，因此在本次项目中，首先建立胜任力模型。
根据和致观点，胜任力模型包含核心能力、领导力与技术能力。核心能力是企业文化与价值观的体现，是全体员工都需要具有的能力；领导力是管理者所具有的能力；技术能力是职位序列或职能领域内独特的能力。
通过与高层管理者的沟通，确定了公司的核心能力与领导力，包含5项核心能力与10项领导力。
由于每个序列的专业能力相似，职业发展路径也类似，因此在建立技术能力模型前，先将客户所有职位进行序列划分，分为3个族群，11个序列。
在每个序列的技术模型构建过程中，都选取了每个序列中绩优者员工与管理者一起进行沟通，从他们的表述中提取每个序列每个岗位的关键技术能力，并通过定义与五级描述，形成技术能力辞典，同时与直接上级沟通，明确每个职位对每项能力在重要程度与熟练程度两个维度的要求。
2. 人员能力360反馈
为了有效反映现有能力的状况，和致建议采用360反馈方式，通过自我、同事、下属和上级的反馈，发现人员能力需要提升的方面。
和致拥有自主开发的CDS系统，CDS系统是一款B/S结构基于互联网的信息系统，客户登录链接地址，通过账号密码进入系统进行。在本次项目中，也是通过CDS系统进行了人员能力360反馈，得出每个人员的能力报告。
3. 职业发展策略与路径设计
根据公司对人才管理的要求，和致建议员工的职业发展既包括晋升，也包括工作轮换等其他职业发展方式，在岗位发生空缺时，优先考虑内部晋升，同时战略性新设部门加大外部招聘力度。
在职业发展路径绘制中，与各部门经理进行沟通，确定各序列从初级岗位到高级岗位及管理岗位的发展路径，建立双通道的职业发展路径。
同时与能力模型相结合，在发展到不同职位时，有相应的能力模型相对应，从而形成完善的职业发展体系。
4.与其他人力资源体系的融合
职业发展体系作为人力资源管理体系的重要组成部分，与HR其他体系需要有效衔接。
与职位体系衔接方面，职位体系是人力资源管理的基础，职位体系为职业发展体系搭建发展的基础，职业发展体系需要随着职位体系的调整而优化。
与胜任力模型衔接方面，人员发展计划会涉及职位的能力要求，评估人员的能力现状以及发展的方面。
与薪酬激励体系衔接方面，建立科学规范的薪酬激励体系，防止优秀人才的流失，促进人才的有效发展。
与绩效体系衔接方面，绩效体系提供绩效考核结果，为人员发展提供事实依据，
与培训体系衔接方面，为人才缩短与拟发展职位之间的差距提供各种形式的培训，帮助关键人才成长。
关于和致
作为首屈一指的人力资源职能战略，有效性和人力资源转型服务提供商！我们提供人力资源业务流程外包(HRBPO)、人力资本管理咨询、人力资源职能有效性咨询及信息技术应用与实施等专业人力资源服务，目前在北京、上海、广州、深圳、西安、烟台均设有分支机构。通过一系列人力资源解决方案，我们致力于帮助企业提高人力资源运营效率，助力企业经营业绩的达成。
