不合理的晋升，对于双方都是一种折磨！

  1969年，美国著名的管理学家劳伦斯·彼德在分析了数百件工作上不能胜任的案例后，公布了他著名的“彼得原理”。
  “彼得原理”若用一句话来表述，就是：“在层级组织里，每位员工都将晋升到自己不能胜任的阶层。”
  在现实生活中，“彼得原理”所示的现象无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的技术人员被提升为主管研发的经理后，而无所作为。即一旦员工在低一级职位上干得很好，组织就会将其提升到较高一级的职位上来，一直将员工提升到一个他所不能胜任的职位上之后，组织才会停止对他的晋升。
  结果本来可以在低一级职位施展才华的人，却不得不处在一个自己所不能胜任而级别却较高的职位上，并且要在这个职位上一直熬到退休。这种状况不仅不是对本人的奖励，使其无法很好地发挥才能，反而也给企业带来损失。
  一个人被提拔到更高的职位，并不意味着就具备胜任该职位的能力和素质。你可能在中层中是一流的人才，但被提到高层位置上时就可能不称职，甚至变成一个平庸者、一个废物。
  在一个企业里，一个人不能因为干得好就被重用、被提升。如果一个人因为干得好就提，即使不胜任、不称职仍占据较高的职位，以至于最后整个企业、整个组织的每一个职位都被一个不称职的人所霸占，而真正胜任的人却因为没有机会、没有位置而得不到晋升。
  “彼德原理”还强调了学习的重要性。如果一个人不学习、不提高素质，那么就会停留在原来的素质和职位上；相反，如果能在较低职位上加强学习，提前主动学习，不断提高个人素质，就有可能得以晋升，并胜任更高一级的职务，成为一个名副其实的称职者。
  领导者做人智慧：
  一个人被提拔到更高的职位，并不意味着就具备胜任该职位的能力和素质。你可能在中层中是一流的人才，但被提到高层位置上时就可能不称职，甚至变成一个平庸者、一个废物。