设计院向工程公司转型问题初探
摘要：设计院的转型实质是设计院人文理念的转型，人才问题是企业发展的核心和关键。本文通过首先从规划设计院方面着手，实行项目管理制，实现设计院转型镇痛;其次，探讨如何改变设计院设计人员当自己是龙头的旧观念，设计院生存发展需依赖转型;最后，论述如何将设计人员存在的“见人高一级”的心理优势改变，提高服务态度及自我认知意识。
关键词：设计院;设计人员转型;服务意识
引言
随着我国的政治经济形势的改革，设计单位对设计院的用人需求发生很大的改变，设计院迎来全新的机遇与挑战，设计院的战略转型成为当下必然趋势，转型方向包括：将业务想纵向延伸发展，向工程公司转型;设计院在横向积极扩展，向设计多领域发展;改变传统管理中的不足，从业务区域进行扩张，向设计多地区发展。面对企业竞争压力及内部发展诉求，设计院在未来的规划上必将实行严格的项目管理制度，将设计人员作为重点培养对象，发挥设计人员主人翁精神，提高服务意识，这是设计院转型镇痛的重要改革之一。
一、规划设计院，实行项目管理制，实现转型镇痛
设计院向工程公司的转型过程中，实行项目管理制度十分重要。设计院项目管理制度是保证工程顺利运行的关键环节，现代项目管理科学设计到人力、时间、资金等资源管理科学，设计院转型的过程中，不断将工程设计能力、丰富采购经验、高效项目管理能力逐步完善整合。但是，项目管理制度中仍存在一些缺陷，导致设计人员的没有真正发挥主人翁意识，设计院规划方面，需要真正认识到下面三点因素。
(1)设计院项目组设计人员团队意识差
设计院主导的承包项目中，传统的项目是以设计业务为主，由于设计人员地位较高，普遍受到尊重，而其中优秀设计者与普通的设计人员差距大，导致经验不足的设计人员个人信心缺乏，加上团队管理薄弱，责权不分明，导致混乱现象，间接的造成团队意识差。
(2)管理层对设计院的制度监管不严
在设计院内部出现问题来看，管理层虽然重视企业文化，但是执行力度效果不佳，企业文化的建设并没有落实到实际，设计人员不能领悟企业文化，观念上造成个人素质较低，不能与中高层领导达到统一的设计观，各层员工所处的环境以及工作职责不同，很难在目标上达成一致。
(3)转型变革机制导致设计人员缺乏归属感
转型变革过程中存在人员调动、企业的搬迁、部门的整合等系列问题，导致老员工内心不平衡，干劲十足的年轻人经验不足，连续发生体质机制变革，导致企业核心竞争力低下，造成很多员工持观望态度，员工满意度差，企业凝聚力不足，员工缺乏归属感，最终导致设计院整体服务水平下降。
二、从大环境考虑，改变设计院设计人员的观念
解决人才问，是设计院转型成功的重要措施，坚持推进人才强企战略，从培养人才和经营人才方面着手， 从大环境考虑出发，以“科学发展观”为指导原则，从而学习统一思想、提高认知、完善决策。加速企业高素质人才，壮大设计院队伍，推动企业体质、科技、管理创新。具体从实现设计院人才的筛选，激发设计人员的职业规划目标，完善奖励制度，引进人才四个方面进行战略转型。
(1)强化设计人员的需求分析
设计院在向工程公司转型后，意味着设计人员需要从施工单位的角度树立自己的岗位职责。在人力资源管理方面，培训工作要从员工的需求方面搜集信息，有计划、针对性的培训，盘活优化人才结构。对设计人员的职业资质及与部门人员沟通力等方面进行系统培训和刷选。寻求多样性、差异化的培训制度，将网络培训、内部讲师、体验式的培训综合起来，建立完善的评估体系，只有人力资源制度建立完善，抓住员工的心理需求，才能稳住人才的流失，实现员工与企业的利益最大化。
(2)引导设计人员进行个人职业规划
设计院重视设计者的职业规划，将与设计院人力资源发展的需求达到高度契合点，有利于打造稳定的团队。首先确定设计院的中长期的人力资源规划目标，根据设计院的目标及市场的需求分阶段培养员工的能力，将传统的设计者中出现的问题进行规避，例如设计院人员清高的态度、较差的服务态度等，从职业规划上提高设计者的素质。具有科学性的设计院转型规划过程中，项目整体的计划与员工个人职业规划有着不可分割的关系。
三、提高设计院设计人员服务态度及服务意识
在各行业领域中，服务水平一直是企业关注的重点问题，设计院转型工程公司后，实质是施工单位，服务态度及服务意识是转型的根本所在，摒除高人一等的心理诟病，提高设计院设计人员整体服务水平，才能实现真正转型。作为设计院需要完善其奖励制度以及引进新型人才，从大局出发，规范设计院制度。
(1)提高服务态度，从精神上改变设计人员
奖励制度的设置除了物质之外，需要将人文精神方面出发，很多员工得不到内心的满足，常常缺乏归属感，造成设计者主人翁意识差的问题。消除设计人员的心理隔阂，侧重奖励机制的方法是否能激发员工驱动力。例如，在职位晋升、报酬分配等方面，做到过程公平公正，避免收入差距导致不公平感，为员工提供个性化服务，在实现期望目标下积极提高工作效率;在薪酬与环境稳定的情况下，重新对设计院的部分岗位进行改动，让员工拥有自主权，激发内在动力。
(2)真正做到引进人才，提高服务意识
设计院向工程公司的转型过程是将设计人才变为工程公司的主导者，设计人才变得尤其重要。所谓人才，不仅是自身素质高，而且真正发挥主人翁的作用，引荐人才，发展壮大自己的团队。而设计院战略发展目标不仅要培养现有设计人员，还需要加大人才的引进。在向工程公司转型过程中，为了吸引人才，可以解放思想，例如在高度公路发展不景气的形势下，设计院可以引进适量有经验的铁路及市政人才，开拓市场人脉资源。以市场为目标，服务为准则，人才为核心，充分发挥员工的积极性，将单一的设计理念，转变为全方位的优质服务。
总结
在激烈的市场竞争环境中，归根结底是人才的竞争，建筑设计企业立足不败之地的关键是将人才的培养作为核心力量。设计院只有顺应时代需求，改变设计人员的整体服务态度，升级服务水平，才能长远发展。
参考文献
[1]李军.电力设计院转型期人力资源体系研究[D].华北电力大学，2012.
[2]李琦.浅谈设计院转型的工程公司存在问题及采取的对策[J].经营管理者，2012，09：230.
关键词：设计院;设计人员转型;服务意识
引言
随着我国的政治经济形势的改革，设计单位对设计院的用人需求发生很大的改变，设计院迎来全新的机遇与挑战，设计院的战略转型成为当下必然趋势，转型方向包括：将业务想纵向延伸发展，向工程公司转型;设计院在横向积极扩展，向设计多领域发展;改变传统管理中的不足，从业务区域进行扩张，向设计多地区发展。面对企业竞争压力及内部发展诉求，设计院在未来的规划上必将实行严格的项目管理制度，将设计人员作为重点培养对象，发挥设计人员主人翁精神，提高服务意识，这是设计院转型镇痛的重要改革之一。
一、规划设计院，实行项目管理制，实现转型镇痛
设计院向工程公司的转型过程中，实行项目管理制度十分重要。设计院项目管理制度是保证工程顺利运行的关键环节，现代项目管理科学设计到人力、时间、资金等资源管理科学，设计院转型的过程中，不断将工程设计能力、丰富采购经验、高效项目管理能力逐步完善整合。但是，项目管理制度中仍存在一些缺陷，导致设计人员的没有真正发挥主人翁意识，设计院规划方面，需要真正认识到下面三点因素。
(1)设计院项目组设计人员团队意识差
设计院主导的承包项目中，传统的项目是以设计业务为主，由于设计人员地位较高，普遍受到尊重，而其中优秀设计者与普通的设计人员差距大，导致经验不足的设计人员个人信心缺乏，加上团队管理薄弱，责权不分明，导致混乱现象，间接的造成团队意识差。
(2)管理层对设计院的制度监管不严
在设计院内部出现问题来看，管理层虽然重视企业文化，但是执行力度效果不佳，企业文化的建设并没有落实到实际，设计人员不能领悟企业文化，观念上造成个人素质较低，不能与中高层领导达到统一的设计观，各层员工所处的环境以及工作职责不同，很难在目标上达成一致。
(3)转型变革机制导致设计人员缺乏归属感
转型变革过程中存在人员调动、企业的搬迁、部门的整合等系列问题，导致老员工内心不平衡，干劲十足的年轻人经验不足，连续发生体质机制变革，导致企业核心竞争力低下，造成很多员工持观望态度，员工满意度差，企业凝聚力不足，员工缺乏归属感，最终导致设计院整体服务水平下降。
二、从大环境考虑，改变设计院设计人员的观念
解决人才问，是设计院转型成功的重要措施，坚持推进人才强企战略，从培养人才和经营人才方面着手， 从大环境考虑出发，以“科学发展观”为指导原则，从而学习统一思想、提高认知、完善决策。加速企业高素质人才，壮大设计院队伍，推动企业体质、科技、管理创新。具体从实现设计院人才的筛选，激发设计人员的职业规划目标，完善奖励制度，引进人才四个方面进行战略转型。
(1)强化设计人员的需求分析
设计院在向工程公司转型后，意味着设计人员需要从施工单位的角度树立自己的岗位职责。在人力资源管理方面，培训工作要从员工的需求方面搜集信息，有计划、针对性的培训，盘活优化人才结构。对设计人员的职业资质及与部门人员沟通力等方面进行系统培训和刷选。寻求多样性、差异化的培训制度，将网络培训、内部讲师、体验式的培训综合起来，建立完善的评估体系，只有人力资源制度建立完善，抓住员工的心理需求，才能稳住人才的流失，实现员工与企业的利益最大化。
(2)引导设计人员进行个人职业规划
设计院重视设计者的职业规划，将与设计院人力资源发展的需求达到高度契合点，有利于打造稳定的团队。首先确定设计院的中长期的人力资源规划目标，根据设计院的目标及市场的需求分阶段培养员工的能力，将传统的设计者中出现的问题进行规避，例如设计院人员清高的态度、较差的服务态度等，从职业规划上提高设计者的素质。具有科学性的设计院转型规划过程中，项目整体的计划与员工个人职业规划有着不可分割的关系。
三、提高设计院设计人员服务态度及服务意识
在各行业领域中，服务水平一直是企业关注的重点问题，设计院转型工程公司后，实质是施工单位，服务态度及服务意识是转型的根本所在，摒除高人一等的心理诟病，提高设计院设计人员整体服务水平，才能实现真正转型。作为设计院需要完善其奖励制度以及引进新型人才，从大局出发，规范设计院制度。
(1)提高服务态度，从精神上改变设计人员
奖励制度的设置除了物质之外，需要将人文精神方面出发，很多员工得不到内心的满足，常常缺乏归属感，造成设计者主人翁意识差的问题。消除设计人员的心理隔阂，侧重奖励机制的方法是否能激发员工驱动力。例如，在职位晋升、报酬分配等方面，做到过程公平公正，避免收入差距导致不公平感，为员工提供个性化服务，在实现期望目标下积极提高工作效率;在薪酬与环境稳定的情况下，重新对设计院的部分岗位进行改动，让员工拥有自主权，激发内在动力。
(2)真正做到引进人才，提高服务意识
设计院向工程公司的转型过程是将设计人才变为工程公司的主导者，设计人才变得尤其重要。所谓人才，不仅是自身素质高，而且真正发挥主人翁的作用，引荐人才，发展壮大自己的团队。而设计院战略发展目标不仅要培养现有设计人员，还需要加大人才的引进。在向工程公司转型过程中，为了吸引人才，可以解放思想，例如在高度公路发展不景气的形势下，设计院可以引进适量有经验的铁路及市政人才，开拓市场人脉资源。以市场为目标，服务为准则，人才为核心，充分发挥员工的积极性，将单一的设计理念，转变为全方位的优质服务。
总结
在激烈的市场竞争环境中，归根结底是人才的竞争，建筑设计企业立足不败之地的关键是将人才的培养作为核心力量。设计院只有顺应时代需求，改变设计人员的整体服务态度，升级服务水平，才能长远发展。
参考文献
[1]李军.电力设计院转型期人力资源体系研究[D].华北电力大学，2012.
[2]李琦.浅谈设计院转型的工程公司存在问题及采取的对策[J].经营管理者，2012，09：230.
