3分钟内了解一个人，她们是这样做到的

                
                
在投资圈内比较流行的是，如果投资人在3分钟听不明白你的商业模式，估计这个项目也挂了。基于所谓的3分钟理论，老王在思考，招聘的时候，能否在3分钟内对一个人进行初步判断呢？
能在3分钟对候选人进行初步判断，也只有资深招聘人员或资深猎头顾问能做到，今天老王就来聊聊如何在3分钟对候选人进行初步的判断。
对于资深的招聘人员或资深猎头来说，他们寻找人才比较精准，眼光比较毒辣，问候选人的问题也比较一针见血。
首先，资深的招聘人员或资深猎头在拿到候选人简历后，一般都会很认真的看完候选人简历，然后对简历中想要了解的问题进行标注，以便和候选人交流时，能够直接了当，缩短沟通时间和沟通成本。
其次，这些资深招聘或猎头人员，他们见到候选人一般只给2分钟的自我介绍，从自我介绍的语速、眼神，特别是眼神、面目表情及参照简历来对候选人进行判断，发现疑点，然后针对这些疑点进行一一击破，像掰玉米一样，一点点的撕开玉米的外衣，之后才能看到最精华的部分。
最后，也是老王说的怎么能在3分钟内了解一个人，也是3分钟理论中最核心的精华。老王认为，能在瞬间大致的了解一个人，应该从以下5点着手：
1、是谁？
就是要明白候选人的基本信息，便于面试人员进行综合判断和分析。对于候选人的基本信息，一定要清楚，不能有差错，不然你的判断可能就会失真。比如了解候选人的真实姓名、身份证号码、毕业学校、专业、家庭情况等等，特别是家庭情况，一定要在面试中进行了解和熟悉，必要时候在征得候选人同意后可以利用大数据对候选人进行初步的信息核实。这既对候选人负责，也对公司或服务的客户负责。
2、做什么？
虽然是同样的工作岗位的名字，但做的工作可能千差万别。所以，在面试中，不要看职位的名字，要彻底了解候选人是做什么的。比如技术总监的职位，有些公司的技术总监就是承担架构师和核心程序员的角色及少量的管理职能；有些公司的技术总监就是管理和协调职能，不会去承担架构师和核心程序的角色。
3、擅长什么？
擅长什么，是非常重要。比如你招聘技术总监的职位，但你公司要求技术总监除了管理职能外，还要处理核心架构的事情。如果你不能清晰的了解你招聘技术总监擅长什么，估计招聘的人很难满足公司对人才渴望。记住，每个人擅长的领域不一样，必须把其最擅长的东西给予挖掘出来，否则就是失败的招聘。
4、基于他的擅长，能为公司解决哪些问题？
根据候选人擅长的工作，对比自己公司是否需要这样的人才，如果需要，这位候选人可能就成为你们公司未来的“财神爷”；若果不是，请下一个。记住，招聘永远只有“下一个”。
5、他在原来公司的直接汇报对象是谁？还拿技术总监来说，有些公司的技术总监直接向CEO汇报公司，有些公司的技术总监向VP汇报工作。不要看职位名字，要看汇报对象。举两个案例吧。
案例1：老王初来北京的时候，和一家比较牛逼互联网公司的工作人员交流，对方给老王的名片上没有写职位。通过和对方聊天，感觉对方视野和格局都比较大，都是站在全局来思考和回答问题的。老王最后才知道，这位朋友是他们CEO的私人助理，原来直接向CEO汇报工作。这个职位不用老王多说，你应该知道职位的牛逼程度了吧。
案例2：老王在面试的时候碰到一位候选人给老王的简历上面写的是鹅厂的运营总监，刚刚交流了几分钟，老王就判断有哪些地方不对。通过和对方的深入沟通，才知道，这位候选人是鹅厂某项目代理公司的运营总监。靠，这是典型的忽悠。
写在最后
如果候选人能在1分钟内说清楚老王说的5点核心内容，说明候选人是有备而来，也曾对自己进行认真的思考和分析了，也说明候选人是非常认真和用心。碰到这样的候选人，一般要花费更多的时间和其进行深度沟通，看看到底是否适合公司。如果候选人在三分钟内都没有说明这些，建议放弃这些候选人，只能说明这些候选人太一般了，但也不排除不善于表达的牛人，比如技术，对技术人员面试可能就不适合这些方法了，适合其他的技术人才面试法。
老王一直认为，在招聘中，一定要做到宁缺毋滥，哪怕你错过所谓的不善于表达的候选人，但要相信最优秀、最适合公司的候选人一定会被你发现的。