阴晴不定的老板，没资格让员工表忠心

                
                
吐槽老板是全世界范围内一项喜闻乐见的文化娱乐活动。“最有能力的人，往往都做不成老板”可能是我们这代人最早服用的那剂黑鸡汤。
但要我说，相比较能力不足，“阴晴不定”是更糟糕的一项老板特质：他们不仅让员工处于一种永恒的惴惴不安，更有可能让每个员工本可以顺利进行的独立项目整段跨掉。
我们今天就以美国正在上演的一场职场撕逼大戏为例，具体分析一下为什么阴晴不定的老板不配拥有任何优秀员工，以及作为优秀员工的你如果碰上了这样的倒霉老板，又有哪些兵来将挡，水来土掩的临时应对策略。
1）“模式识别”，优秀员工最重要的能力
美国东部时间上周四早10点，华盛顿迎来了一场史诗级关注度的的公开听证会：在被以爆炸性的方式开除整一个月后，前FBI局长詹姆斯·科米（James Comey）出席参议院情报委员会的公开听证会，对总统特朗普是否私下试图干预FBI调查作证。
对于这场听证会，美国媒体大约是把接下来10年的鸡血都打完了，于是我们不断看到类似于“水门事件”、“世纪丑闻”、“弹劾下台”这样的字眼出现。
政治角力与宫斗戏总是激动人心，但可惜我啥也不懂，没法分析出什么新鲜观点。但如果我们拨开政治角力的因素，就能发现，科米的证词也是一个员工的自白，透露出了特朗普“不走寻常路，说风就是雨”的作风，正在如何把自家政府员工慢慢逼疯。
不少特朗普的支持者，将特朗普“打破常规、不走寻常路”作为其最大的优点，认为他能荡涤教条而污浊的华盛顿臭水沟；他们同时认为，虽然川总自己没有从政经验，但他永远可以选择有经验的精英内阁成员来协助他运转好整个国家。
不过CBS的当家新闻主播、我唯一的男神约翰·迪克森（John Dickerson）老师发表在《大西洋月刊》的一篇文章中则指出：通过科米的证词我们可以看到，别说治国了，特朗普连一个合格的老板都算不上。
迪克森认为，一个以打破常规为乐的老板，本质上是与拥有专业技能的优秀下属无法兼容的，因为前者会打破后者最重要的技能：模式识别。
                
                
而当员工陷入到一个总要猜测老板心思，还要担心他是否会来干涉细节的状态时，模式识别系统彻底被扰乱，也就根本没法好好工作了。
特朗普就是这么一个会让员工糟心到家的老板：这是一个几乎没有任何成型领导纲领，对任何事情的看法都可以随时被人更改的领导。你可以频频在新闻中看到特朗普异常骄傲地向公众表示自己很懂得变通，“我和XXX聊了10分钟，我觉得他好聪明好棒，他改变了我之前的想法。”
而当他被改变了想法之后，特朗普还会进行微观管理：在特朗普与科米的众多互动趣闻中，最为津津乐道的一则是：在上任的不到150天里，特朗普已经和科米有了9次一对一谈话，而在奥巴马与科米共事的整4年时间里，两人只进行过2次面谈。
排开特朗普与科米频繁密谈严重的道德隐忧，这同时也是特朗普糟糕老板技能的一个明证：再小的事情，你最好也听我的。
2）期待忠诚和不会倾听
外向型领导者两大命门
特朗普自己为何会形成如此糟糕的领导模式，原因复杂且多样，我们今天只说一条：这或许与他是典型的纯外向型领导者不无关系。
什么是外向型领导者？在《安静：内向性格的竞争力》一书中，作者苏珊·凯恩（Susan Cain）指出，所谓的外向型领导者，是指那些将领导力等同于影响力的领导人。毕竟成为注意力中心、在交流中获得认可是外向性格的生命之源。于是特朗普会和科米说出“我希望得到你的忠诚”这种话，也就不足为奇了。
外向型领导当然有他们的优势：他们往往果敢、有决断力，同时能在下属情绪消极时用自己的人格魅力鼓舞士气。但另一方面，外向型领导往往在“倾听”这个层面做得极差。
                
                
这时候你也许要说了：不是刚说特朗普爱改主意吗？怎么能说他不会倾听呢？
没错，外向型领导也不是完全油盐不进。但因为他们自身建立的领导力=影响力的等式，那些他们听进去的话，更多是被“影响力”牵着鼻子走。
只是影响力这个东西，很多时候和表达方式更有关系。所以你从来没有听到特朗普改变主意时首先提及内容，而总是先说“他人特别了不起”。
换句话说，他是服了人，而不是服了理。
3）我也有个阴晴不定的老板
该怎么办？
所以，问题来了：如果既没办法马上辞职，又不想被炒鱿鱼，下属应该如何应对一个阴晴不定的外向型老板？
其实科米的证词里就有一些答案：在《大西洋月刊》的那篇文章中，迪克森对于科米证词的开篇部分，做出了这样的诠释：“它读起来就像是人力资源部培训视频提出的问题：当你的上级让你感到不适时，你应该 a. 阐明你的边界 b. 与直属上级讨论相关问题 c. 同步留下书面记录作为封存 d. 以上皆选”
科米自己选择了D。如果你的老板并没有不可理喻到特朗普的地步，照着科米的做，应该会对缓和局势有所帮助。
                
                
除此之外，沃顿商学院管理学教授南希·罗斯巴德（Nancy Rothbard）对于这个话题，则有如下三条原则：
a. 老板是在向你发火，不是因你生气：我们不少人在成为老板的情绪发泄对象时，第一反应都是从自己身上找问题。但大多数时候老板的情绪摆动，背后都另有原因。当出气筒当然很委屈，但换一个角度想，你也可以对老板发动“降维攻击”，将TA视作一个糟糕的情绪管理者，这样心里就能好受些了；
b. 寻求一对一私下解决矛盾的可能性：与老板当面对质，一是话赶话时常常会说蠢话，二是当众给老板难堪，到时候也是自己吃不了兜着走。每当老板唾沫星子横飞时，其实是对你自控能力的考验。要和任何一个人进行正常对话，那的确得先等到对方已经恢复到正常状态；
c. 适时表达你对TA的感谢与抱歉：罗斯巴德将这种技能称之为“策略型感激与抱歉”。阴晴不定的外向型老板常常都自尊心极强，并经常需要来自外部投喂的爱的供养。这时候表达感激与抱歉，并不是拍马屁，而是在安慰你老板受伤的自尊；
当然了，以上都只是员工自下而上、治标不治本的权宜之计。罗斯巴德也指出， 忍无可忍时，要记得寻求HR部门的帮助（这一条在我们这儿好不好用，就另说了）。
说到底，真正的解法，还是老板自己得有所改变，了解“做老板”和“都听我的”不是一回事。毕竟有能力的员工，谁还真怕炒个老板鱿鱼呢？
—END—
K计划是一项情绪重塑计划。
比起全人类，我们更关心你的情绪。
更多详情，欢迎关注我们的微信公众号：K计划行动组