从战狼看人才培养——冷锋养成计划

                
                
这个暑假，《战狼2》用45亿的票房刷新了爱国主义的新高度，甚至超越了《蜘蛛侠：英雄归来》，跻身全球票房前100，且极有可能超越《碟中谍》、《盗梦空间》等脍炙人口的经典，打破好莱坞的长期垄断神话。
冷锋火了，火的有血有肉。他与漫威那些流水线式的超级英雄不同，没有黑科技、没有特异功能、没有随处可见的反动思想。他就是一个鲜活的人，身家甚至有些惨淡。他用一次次无人能及的行动塑造了神话，唤起了共鸣。观众不自觉中被带入了冷锋的角色，在克服一项又一项艰难的过程中，为不断接近终点的辉煌而热血沸腾。
                
                
如果有和冷锋一样过硬的本领，多数人都会做出与冷锋相同的决定：会救那个小孩、会救陈医生、会救整个华资工厂。因为救了一个，一定会救下一个，一定会见一个救一个。这是一种想法行为获得现实认可的激励，在这种激励下，人们会自觉地迈向一个个更高点。
 
那么，如何有布局、有针对、有操作地展开人才培养，挖掘和造就更多的冷锋呢？
 
一、识别和鉴定人才
人才培养中最重要的第一步是识别和鉴定人才。通过一系列科学的手段和方法对人的胜任素质展开测评，从而系统性地降低人才甄选失误的风险。在人才培养项目开展之前，也需通过一系列门槛的设定鉴别出“可造之材”。
战狼中队是一个全能型的集体，冷锋也是全能型的人才。从企业的角度讲，大多数优质企业，已经摒弃了“流水线”式的工作，下属单位都向着集成化小型化发展，这样的单位必须由多专多能的员工组成。从人才的角度讲，如果只看到份内单一的工作，没有全局思维、没有工作拓展、没有兼济天下的层次，也不会成长为骨干人才。“不想当将军的士兵不是好士兵”，战狼中队的每一个人，绝不是只想着把枪法练准、把体能练好，而是瞄着战场需要的任何一个技能和细节，然后练精练强。如果一个人只管推销，不做调研、不征求用户体验、不考虑市场发展，那他都算不上一个合格的销售，更不会有高层次的发展。
所以，我们从人才的入门关就要把紧，摸准人才的思想觉悟、专业素质和行动能力，把胜任素质良好、且有较强成长意愿的人才吸收进来。确保每一块钢，都是好钢。
 
二、规划培养地图
人才培养的最终目标在于为组织发展提供保障。因此，基于不同岗位的素质模型开发出不同岗位的培养地图，明确员工在组织中每一个位置上的学习任务至关重要。
以我国的干部制度为例，从目前来看，能掌控全局的多是有丰富的一线工作经验的人。比如主要领导人必须有两省（市）“一把手”经验，部委高级干部要参与援疆、援藏3年以上，部队各级主官必须有下两级单位3年以上主官经历。经过多地域、多领域考验的人，才会明白各地方、各贫富层次、各类人员的现实需求，也才会有符合实际、操作性强的决策。“猛将发于卒伍，宰相起于州郡”，要把一线需求、现实需求的导向树立好，使得企业文化与实际需要相吻合，促进企业的健康发展。
另一方面，培养地图的确立同样会激励员工充实自己的工作经验。他们会清晰地看到成长晋升所需要的硬指标，然后主动朝着这个目标前进。美军高级军官的选拔有两个硬性条件：一是要有海外服役经历，二是要有联合岗位任职经历。频繁的交叉任职，也是美军的一贯传统。如此的制度，逼着每一名军官向多元化、联合化发展，他们中绝大多数并不愿意呆在五角大楼里吹空调,因为那极不利于自己的未来。如今美军的作战实力有目共睹，每个人也想把自己的事业做大做强，这就为成才明确了总要求，以及细化为每个阶段的具体要求，让员工自发地朝着企业需要的方向前进。
 
三、加强过程管控
“冰冻三尺，非一日之寒”，人才的培养不能一蹴而就。我们要拿捏好普遍规律与人才心理的结合，根据人才发展各阶段的成长需要和接受能力，不断设置阶段性目标。通过过程性的跟进、管控与激励，保障人才在发展道路上越进越勇。
成长意味着新的行为习惯的养成，而习惯的初次养成是需要意志力的。如果养成的习惯很复杂，则需要更强的意志力。因此，过程性的管控就显得尤为重要，通过阶段性目标的设置，为人才提供及时的激励与反馈。心理学有个名词叫完成心理。人们都渴望做到一半的事情能够被完成，现实中这样的心理会驱使人们不断地去完成任务，不断地加强自身能力，阶段性目标的达成会让人们获得自我肯定，从而提升自我效能感。良好的反馈又能反过来促进行为习惯的养成。当它变为足够自觉的行为时，坚持会变得比放弃更为简单。
游戏容易使人上瘾，主要原因之一就是游戏会使玩家做自己喜欢的、够得着的、有清楚目标和立即回馈的活动。因此，在人才培养中，在适宜的时间节点设置阶段性目标，并及时提供反馈与激励，对于人才培养至关重要。
大片看完，趁热血沸腾之际，抓紧开展“冷锋养成计划”吧！
作者：智鼎公司人才发展事业部咨询顾问程丽芳