【非专业HR的自我修养】062 我又开始成长了
从简书上搬家到豆瓣上之后，正式开始写2018年的第一篇日记了。
因为我发现我又开始成长了，继2016年的高速成长，2017年的停滞之后，我又觉察到自己的成长了。这真是件令我感到高兴的事情。
2018年，我开始不做招聘了，转向公司内部，梳理管理上存在的问题，大量的沟通访谈，让我从不知如何跟员工高质量的沟通，到可以驾驭跟每个层级的同事沟通，并且，用我特有的积极乐观的心态感染影响别人。
最近在读戴维.尤里奇的《高绩效的HR》一本书，脱离传统的六大模块，尤里奇带来HR工作的第四阶段的定义：由外而内的HR，前三阶段分别是行政事务的HR，职能专业的HR，战略性的HR。目前可能更多企业意识到通过战略性的人力资源管理，使员工个体与整合过的HR实践体系能够促进企业经营成功，能意识并实践这个阶段的企业，人力资源已经算比较成功的了。但是“由外而内得HR”带来了更高层次的理解：利用HR的政策流程等实践活动来促成某些外部经营条件的变化，以及对外部变化及时做出回应。
在书中，定义了这个阶段的HR的胜任力模型，何谓胜任力，其实就是你能比别人做的好所具备的能力。 第一，可信任的活动家，言而有信，说到做到，对成果交付承诺的高可信度成为个人信用的基础，拥有高效的人际交往技能，善于跟利益相关者建立良好关系，创造出对经营业绩的正面影响。这一点，我已经无意识的在实践，并有不错的进展。 第二，战略定位的核心参与者，对全球商业环境十分了解，了解本行业的业务结构，商业逻辑，以及目标市场的潜在竞争动态，然后能够利用这些知识为自己勾画出关于企业未来的远景。参与制定以客户为中心的商业战略，而后参与将这些战略转变为企业的年度经营计划和目标这一过程。这一点，我还差很远，尚未起步。 第三，组织能力的构建者，协助确定和构建组织能力，由此来创建，纠错并协调好一个高效强大的组织，组织能力代表的是一个组织的优势所在，口碑所在，可以保证企业中的管理者个人及管理系统在行动或者绩效方面有长期的竞争力，HR能够帮助业务经理梳理清楚工作的意义，从而使组织能力可以反映出员工的深层价值。这一点，是我工作的重心。 第四，成功的变革者，高效的HR会发展出组织的变革能力，确保变革过程实现无缝整合，而这种无缝整合的能力则能为企业带来可持续的竞争优势，能将关键的利益相关者共同拉入关键的决策过程，并获得他们对实施过程的赞同及投入支持。这一点，我理解，并略知皮毛，也相信自己有这样的意识，也许明年我们的企业会有这方面的挑战。 第五，HR创新与整合者，将特定的关键业务问题进行HR实践活动的创新与整合，如何使HR团队作为一个整体的效能比HR个体的效能的综合更高，HR实践、流程和结构的创新整合促使HR人员更加关注如何影响经营成果。这一点，是我已经开始意识并面对的一个挑战，这挑战令我兴奋。 第六，信息技术支持者，很多年前，HR人员已经将技术应用到HR的基础工作中，HR信息系统广泛应用以提高HR管理工作的效率，除此，从组织层面看，公司内部员工和公司外部人员之间建立联系，将重点需要关注的信息与企业现有知识体系进行捆绑，应用到决策过程中，然后保证这些决策被清晰传达并付诸行动，不仅提高运营效率，还未组织增加大量的实质贡献。这一点，得益于理工科程序员出身的背景，我天然爱好用信息技术来提高效率，并乐此不疲。从各种系统的尝试，在开源系统上搭建公司的HR招聘系统。
书还没看完，每次从新的一本书中汲取到丰富的营养，让我茁壮的成长。
