浅谈企业发展，用人原则与准则
我们都知道，任何一家企业，无论规模大小，经营什么，都是离不开团队的。团队力量的大小，直接影响着这家企业业绩的增减，以及公司在未来几年的扩大与消弱。
在高级语言动物中，团队，是由人组建而成的。一个团队的组建成立，最低人数必须是在2人以上，否则，就不能称为团队。
团队与我们平时日常生活中所说的团伙是完全不同一类性质的。
所谓团队，是指在一个组织中，所有人的思想都必须是积极、朝阳、活泼、乐观、向上的，且所有人的思想都必须是围绕这个组织上下统一，奋发图强、相互学习、相互尊重、相互帮助，全力以赴去为这个组织的荣誉去超越、去奋斗，为自己、为这个企业、为国家、为整个全人类去做出有意义，有贡献的事情，方可称为团队。要有凝聚力与向心力。而团伙，则是勾肩搭背，相互欺骗、相互利用，当某个人、或者是某件事，遇到困难或是碰到无法解决时，而不是去关心、帮助、筹谋划策团结一心，共同想办法度过难关，而是视而不见，见难就逃，落井下石。这其实也是一个组织，但是这个组织是一个既害人又害己，还害社会、国家的组织。
虽然团队与团伙都是由人组建而成的。但是，它们的性质与意义则完全不同。那么，在一个企业里，我们每一个人都是求生存、求发展的，上到企业家老总，下到一线普通员工。
如何让一家企业能在市场日益竞争的社会中快速成长、发展起来，在同行业中超越，位居首行？这是很值得每一位企业家和跟着企业家创业打拼人深思熟虑的重要话题。
曾经有位求职者面对面试官说过这么几句话：人才的索取，是发展公司的拥有，为了充实智慧的才能，必将得到实力的权衡。
中国，是世界上人口最多的一个国家，五千年的灿烂长江黄河文明，源远流长，一直影响着今日中国的璀璨、壮大。中国人基本上个个都是聪明的人。但是，每个人的聪明，也是有限权的，往往体现在某一面的过人之处。也正是因为这个，人类才进步、社会才发展、国家才兴旺、世界才和平。
在企业里，老板要想自己的企业能快速发展，并经久不衰。懂得如何用人，则是最关键的。怎样用人，用什么样的人，如何留住有用的人才，这三个问题如果解决了，那么，企业的稳固与壮大，基本上就问题不大了。
很多企业家，包括之前封帝王朝的皇帝都说过这么一句话：半部论语治天下。这话说的完全正确。中国是一个礼仪之邦的儒学国家，包括老子的《道德经》，都是一部治理国家，很值得企业家阅读的上乘书籍。
我们都知道，孔子有3000弟子，载进史册的有72贤人。这72贤人中，个个性格、嗜好都不一，但对孔子都是十分的尊敬，孔子也看见了他们身上的发光点与不足之处。这时候，他该怎么做呢？如果按照孔子肚子里面的学问来看，或者按照我们现代人的心理来测，无疑就是想办法改变他的所有不足之处，强迫性地让他学会跟所有人所学的知识一样，并去运用。
如果是这样的话，我想，孔子就不可能在今天被我们提起，更不可能有今天的中国存在。
那么，孔子是怎么教这些弟子的呢？论语里面有一个我们经常提起的成语，叫做“因才施教”（因材施教）。意思也就是说，不同性格，优点不同的人，我们不必要去执意改变他的性格，抹杀掉他的“缺点”。因为这样我们不仅改变不了他，还相对应地害了他，把他本身就具有的先天优点被抹杀掉了。我们要根据他的性格和特长，来进行施教，培养他，让他本身就具有的优点更加光芒四射，就跟我们现在的学生一样，不同的学科，就要用不同的方式去讲授，才能培养不同的人才出来，国家才会壮大、富强，社会才进步。
企业，如此。
任何一家企业，都有一个组织机构。一般分为总经办、人事部、行政部、财务部、客服部、市场部、业务部、销售部、后勤部等不同的部门。这些部门，都需要人来做，但岗位不同，所从事的工种也就有所不同。但他们都有一个共同的核心目标，那就是，都是为公司创造业绩。所以，一个企业里的组织构架，无论是哪个部门，都是和公司相辅相成的，缺谁也不行。这很像人体的组织构架图一样，心肝脾肺肾，他们是一个系统。试问，你认为自己身体里的哪个器官可以可有可无呢？回答出了这个问题，我想，一个人经营企业，也就没多大问题了。
说了这么多，综合起来看，其实就四句话：企业发展需要人，需要德才兼备的人，需要培养人，需要一个优秀的团队。
忠诚只有完美的团队，没有完美的个人。一个团队，如何才能做到忠诚与完美呢？这就来源于每个人优点的综合，来相互学习，相互弥补。如何来学习与互补呢？这就是我要谈的核心话题了，员工培训。
一家世界五百强的董事长曾经说过这么一句话：企业最大的成本负债就是没有经过培训的员工直接让他上岗。由此可见，一家企业要想发展、进步、壮大、超越，就必须在新员工上岗之前，对他们进行统一的、专业的岗前培训，培训过后，进行综合性的考评，考评过关后，才能正式入职转正上岗。相信企业这样做，一定是最为明智的。当然，在后期中，无论是新员工，还是老员工，每个月，人力资源培训发展部都必须制定规范的培训课件，进行相应的培训，然后评估、考核。因为，人的一生，是不断要学习的，只有不断学习，大脑才不会老化，企业也是一样，只有组织员工不断学习，吸收更多的知识，企业才会在同行中独树一帜，经久不衰。古人说的学无止境，是完全有道理的。
企业该如何进行公司新老员工培训呢？
这就要根据不同企业来灵活制定了。规模不同、经营不同、文化不同，所培训的方式方法也就不同。但总体来论，有这么几点几乎是每一家企业都必须要去做的。
首先：新员工进来，他最想了解的就是他要做什么，怎么做。这是一个看似小儿科但却对企业非常关键的一题。因为有很多员工在进入一家企业后，他所应聘的这个岗位不一定就完全明白自己要做什么，能不能做。如果一个新员工在一家企业连自己最基本要做什么都不清楚的话，你认为一开始我们培训其他东西会有很大效果吗？很显然是没用的。很多企业在一开始就对新入职的员工进行企业文化的培训、公司制度的培训、岗位职责的培训、奖惩制度的培训等等，最后才谈到所从事的这个岗位具体是做什么的。这看起来似乎很有道理，但我们有没有想过一个问题，如果我们前面对新入职员工培训了这么多，当等到最后谈工作性质的时候，或者是在试工期，他感觉这份工作真的不适合自己时，他就会悄悄地不通知任何人，自动离职。这样一来，我们培训师前面所有的培训工作都白做了，物资、财资也都白白损失了许多，员工也浪费了自己的时间。一核算，我们的成本就亏损的特别大，且在背后，还会被员工给予一个很差的评价，直接或间接影响了公司的声誉。
如果我们一开始就对新入职的员工进行岗位工作性质的培训，并让他在实际实践中去感受，自己是否能适应这份工作。当他感觉自己完全适应这份工作时，然后我们再进行薪资的培训、公司文化的培训、制度的培训、人生规划的培训等。
通过对企业文化的培训，可以大幅度安稳有意向在这里工作的新员工。因为文化是一种未来的象征。员工加入到一家公司，不仅仅只是为了一份工作保持现有的温饱，关键是，他要看，在这家公司跟着这个老板，有没有人生未来的规划与发展。如果有，他就会更加铁心长期在这里效劳、发展，为公司献计献策，也为自己未来的人生找到方向与定位，这就是企业与员工达到双向的共赢。如果一家企业没有引人的文化，就是这个员工暂时会在这里工作，但一旦遇见有比这里好的了，或者是难关度过了，他就会离职。也就是我们常说的，这里只是一个暂时的栖息点，休息够了，有精神了有盘缠了，他就会义无反顾地起身告辞，向远方走去。此时无论你再怎么挽留，都是没有任何意义的了。这样，我们又将会在人力和物力上，损失重大，企业的发展与壮大，将会更加艰难与缓步。
所以，有效、有先后顺序的培训，是企业发展中的重中之重。
简要说一下一家企业对新入职员工培训的步骤。
首先，是岗位性质的培训。主要内容是让员工知道，他所应聘的这个岗位到底是做什么的，该怎么去做，在做的过程中要注意哪些事项，要承担哪些风险，以及上班的时间等相关实质性的内容，让员工一开始就明白自己是否真的适应这份工作，第一时间给自己选择定位。然后直接把他们带到现场，进行实际操作演练培训，最终决定员工是否能适应，进行删选、留用。
其次，是薪资的培训。（包括社保、劳动关系）。薪资一般在企业里面，都是保密不对外泄密的。但是，员工进入公司，其实很理性的告诉我们，看的就是待遇如何。待遇好坏，直接反应着他们是否愿意留在这里工作，以及正被录用了，是否能在这里长久做下去。所以，薪资这个问题，我们也必须要放在前面谈。有很多企业的薪资不怎么样，但又怕员工流失，所以，总是喜欢故意拖到后面来培训，看似是很有好处的，能把员工留住。殊不知，有很多员工是等不到这么长时间的，最多两天，你还没有谈到薪资问题的话，他就会自动离开。一旦过去了三四天，再来进行薪资的培训，如果是好的话，那么问题还不大，如果待遇达不到员工心目中所要的，甚至是格格不入的，那么，员工还是会毫无犹豫地离职，甚至会怀着无比的抱怨离开，这样，对企业的损失将会更重。所以，早说晚说，总之，都是要说，那么，不如让员工在一进入公司参加培训的第二天就讲出来。在讲的时候，我们不能把每个部门、每个岗位的待遇都一五一十地说出来，要有选择性。一般，各个部门的基本工资，我们可以对所有参加培训的新员工如实讲，但是，相关部门的奖金、福利、绩效、提成、津贴等，是不能说的。只能对相应的岗位、相应的职位去说。这个时候，这一项培训，估计要分几批才能顺利完成。但是，我们在综合培训薪资这一方面，可以把基本工资对外公布出来，然后说出加补贴、奖金、绩效、提成、津贴等。具体怎么加，因为薪资是一个很保密的问题，所以希望在座的各位能体谅公司，我们会在私下召集各个部门详细说明。
既然员工最关心的就是待遇，但为什么要把薪资放在第二位而不是第一位来培训呢？原因是，如果一个员工你给他开的工资再高，如果他对这个岗位无法胜任的话，那么，也是没有任何用的。所以，只有当员工了解了自己所从事的这个岗位是否适合他外，再来看待遇给的是否符合他所从事的这个岗位成正比。这样下来，无论是企业，还是员工，都不会有什么损失。
再次，就是培训公司的企业文化。文化象征着一个方向的长远，象征着这家企业未来的兴衰，象征着员工在这里是否能安定下心来工作，是否能对自己未来的人生事业有一定的定位与帮助。当员工了解了这些后，又感觉自己目前所从事的这份工作还能适合自己，那么，他就会排除心中所有不必要的担忧与后怕，还有顾虑和杂念，认认真真，勤勤恳恳地在这里敬业，与企业共甘苦，共进退。
第四步，培训公司的制度（包括公司的组织构架）。国有国法，家有家规，厂有厂纪，公司有公司的制度。我们都知道，任何一家公司的制度制定下来，都是很严格的，有很多近乎是不通人情的，跟国家的法律一样，有很多人都难以接受，但是，如果制度都定的松松垮垮，当儿戏一样忽悠一下，那么，试问公司能得到稳固吗？能发展吗？很显然的回答，是不可能的，不管老板再有钱，也不管企业再有多大，员工再有多高的学问与智慧，统统都是等于零。那么，制度定下来，其目的不是为了奖罚，而是为了稳定有效的秩序发展，不犯错误。制度虽然严格，不近人情，并且任何一家公司的制度也有所不同，但是，他们都有一个相同点，那就是，不管你的制度再怎么制定，一定不能超越国家制定的法律之外，否则，你这家公司就违法了，员工是有权力向你起诉的。
当公司的规章制度培训结束后，要现场询问有没有员工对本制度存在疑问或是不满的，若有，要他现场提出来，并给予充足的理由，如果员工说的理由完全合理，我们要在私下，召集高层管理者，开紧急会议，商讨，进行篡改，并第一时间上报到老总那里，让他看后签字盖章，然后召集全公司所有员工开大会，进行宣读并生效。如果员工提出来的不合理，但又执意不愿接受，那么，就得让他离职，这个人是坚决不能留在这里的。如果全体员工没有任何疑义的话，就得在宣读制度完毕后，要求每位新员工在制度的背面空白处签上自己的姓名，以示同意接受并服从公司所有的规章制度。
第五步，培训各个岗位的规章制度。前面讲过，一个团队是紧密相接在一起的，就跟人体的器官心肝脾肺肾一样，相辅相成。那么，在一个企业，部门与部门之间也是一样要相互沟通与配合的。所以，各个岗位的规章制度也必须让所有员工都知道，到时若发生什么事情，知道该去找哪个部门哪个人来解决，以及当问题的矛盾发生后，也知道要相互尊重、相互理解，相互包容与相互帮助，相互信任。
第六步，心态、人生的培训。这一话题涉及的内容与范围比较广泛，在这里，暂时从略。
在培训这些课程时，我们不能让新员工每天都坐在这里参加倾听，而是要参加实践的工作中去，在工作中，人力资源培训部从中每天抽空誊出一定的时间出来，召集新员工在培训室参加集体培训。当这些课程培训结束后，试用期也就结束了。就下来，基本上我们也就判定，留下来的员工，就是完全稳定下来的员工。这时候，我们可以给他办理实习入职手续，实习期一般在一个月到六个月之间。从实习期的第一天开始，我们就要给新员工办理和老员工同等待遇的入职手续，享受相同的待遇。只是，相应的特殊补助和紧贴没有外，其余的都不能少。
以上新员工入职前期的培训，只是我个人的观点，仅供参考。
老员工的培训，主要就是针对本部门、或是本人每周、每月、每个季度、甚至是每年工作内容难题疑问的解答、业绩的完成和提升、人生未来的规划、团队激情的培养等等。
这些培训，每次结束后，都要有试卷进行封闭式的考试，还必须每人写一篇心得体会或是总结（考试与心得上交时间在参加下一场培训之前进行和上交），培训总结交到培训师那里进行审阅批改备案。每次培训结束后，培训师都要制定出来一份对自己的问卷调查表格，以及评估表，让所有参加培训的员工进行不记名的给你评分与建议。
参加培训的所有同事，一个月进行一次考试，考试内容包括笔试、面试、以及平时在工作、生活中的方方面面表现与业绩销售量，来进行评估，考核。考核成绩纳入绩效考核中，进行奖惩。考核与奖惩，必须做到公平公开公正，奖惩可以是现金，直接发放到本月员工工资卡上，也可以单独拿出来进行奖励，也可以是物质上的奖励，但不能太贵重，要有实际意义。
每月，人力资源部都要给每人、每个部门制定出来一份绩效考核的表格出来。表格制定以26天来计算。表格内容的制定要根据部门、岗位变动而变动。然后，根据表格上的内容一项项填写，进行总分评估，得出当月的绩效考核分数，进行奖惩。
以上文字，只是我个人对企业发展如何用人最基本、最简单的看法，欢迎所有朋友给予批判、评论。
更深层的研究，若有时间，我将会在后期撰写出来，供大家参考、交流、评论，批判。
2012年10月25日 广州
