《术与道》——论与HR的博弈，如何保证自身最大利益（下）
上篇讲到，HR对求职者损招全出，为了满足资本的趋利性，着重针对求职者的弱点，狠狠打击，使之茕茕孑立，走投无路，最终降低待遇要求入职，还对企业感恩戴德。要彻底摆脱以前的固有思维，才能在职场中保证自己不被坑，保障最大的利益。
思维模式的改变需要一个长期的过程，要想改变，首先得清楚传统的认知到底是怎样的。
传统认知贻误了我们很多年，我们在求职过程接触最多的HR，也是人事部的招聘专员。
而事实上，真正的人力资源部门包含着7大模块，分别是：
人力资源规划 人员招聘与配置 培训开发 绩效管理 薪酬管理 劳动关系管理 HRBP
而上面说到的招聘专员其实是隶属于“人员招聘和配置”模块。这个模块具体在公司的人力资源部门中一般叫做招募科，会有一个人专门负责招聘工作，这个人就是每天在数千份简历中挑出几份然后打电话通知面试的那位；还有一个人负责新老员工的入职和离职手续；再有一位负责员工信息录入登记以及和行政、培训、财务、IT等其他部门的协调工作，还有1位招募主管。
HR七大模块，总共约有20人中，才仅仅只有1个人是招募专员。意外不？可传统思想告诉我们，HR就是招人的，这是多少年以来，几乎99%的求职者都会犯得错误，现在你知道HR的工作，远远不只是“招人”了。
那么我们平常所见到的招聘专员的工作内容和职责到底包含什么呢？下面是我截取的一份招聘专员的招聘需求。
这么看可能太过于术语话，那么我把它转换成一个比较容易理解的方式：
把招聘的过程看作是你帮老板去买东西的一个过程，招聘专员就是要花老板给的钱，去买来适合这个岗位的人，而且花的钱在老板允许的范围内的人力资源。
你买任何东西都在心中有个大概的预算价格的，比方说，你要去买瓶牛奶，你心中可接受的价格在10块钱以内，因为你觉得一瓶牛奶就值这个价，再高了你肯定不会要。同样的道理，大公司的任何职位都是有预算的，不是由HR决定的，也不是他的领导决定的。
比如某岗位的月薪预算是6k-8k，而你的简历中写到了期望薪资，是10k，这时招聘专员也会通过你的简历，让你来面试，而且你还是首选目标（至于为什么是首选目标，后面会单独写篇文章来讲解）。面试到最后，这位招聘专员会和你！谈！工！资！
重点来啦！这时，HR的目的只有一个，就是将你的工资谈到8k以下，而并没有必要砍刀6k以下，甚至更低。
那如果你的预期薪资只有5k呢？？？那就更好玩了，这时候招聘专员会给你涨到岗位预算的下限6k。是不是出乎你的意料？？
这时可能有人会说，“这企业真良心”“这HR人真好”，这就是传统的思维认知了。实际情况是啥，实际上是你的工资多少与他的绩效没有任何关系，而将你低于职位预算招进来，她又没有提成，反而还需要领导特批（超出预算区间，不管是高还是低，都需要领导特批）。对HR而言也是件麻烦事，倒不如给你加上去给他省事。
大公司与小公司最大的区别就在于，董公寺的任何规则制定都是有道理的，而且肯定会按照规则执行。而小公司是没有这些职位预算的，反而很不得把你期望的10k砍到1k才满意。
知道了HR为何要在面试中各刁难求职者，各种砍价的原因以后，就能更好的谋求自己最大的利益，提供这三点思路：
1 扩散思维，尽量从HR口中套出该职位的预算空间是多少，然后往预算区间内高价报；
2 吃碗里看锅里，多拿offer，挟东家以令西家，互相抬价；
3 选择大企业！
本文完
