福利！面试问答攻略，让你轻松应对面试官！

又到了一年里“跳槽”最佳时间 Hr和猎头们最爱说的“金三银四” 今天小编又将给大家 发 福 利

如果把人选面试，比做一场重要的考试，那么猎头顾问的心情就好比在考场外焦急等待的家长一样，可能那时候比考生还紧张 在此之前，小编就给小伙伴们讲到过，给候选人做面试辅导的重要性，也给大家总结整理过一些面试中需要注意的小细节 那么，小编今天来给小伙伴们透透题，聊一下面试中无法回避的五类问题，方便大家通过聊天把握人选情况，增加沟通粘性，提高考试面试通过率，稳定case进度

1了解个人基本信息 例：请先自我介绍一下 大多数面试都是以“自我介绍”开场的，面试官是想通过自我介绍来观察一下人选总结能力和逻辑思维能力。 一般情况下，有过多年职场经验的人选这个方面已经很娴熟了，不需要担心。但对于工作年限较短或者一直很稳定、较少面试经验的人选来说，顾问们就要提醒他，不要一字一句的刻板的介绍，不要只说姓名年龄爱好，要表达出最强的技能和最成功的案例，最好使用具体的数据来证明，数据往往比天花乱坠的形容词来得更令人信服。 小提示：可以根据客户公司发布的招聘信息来提取关键词，提高匹配度。

2 专业能力层面（问过去&问将来） 问过去 面试官会通过询问人选工作经历中的具体细节，来判断这段经历的真实性，以及专业程度等，如果无法详细地讲述工作经历的细节，就有可能怀疑人选或者顾问们伪造工作经历。 例：你如何带领团队完成这个项目的？ 在回答这种问题时，既能体现人选的工作能力，也能更好的看出人选的逻辑思维和总结能力。这个问题，我们可以在核对简历的时候先和人选演练一下，逻辑上的判断可以用上STAR法则： ·情境（Situation）：所做的工作的背景信息 ·任务（Task）：工作的目的，要达到的KPI或是要解决的问题 ·行动（Action）：为了完成任务而采取的行动 ·结果（Result）：行动最终达到的效果 如果候选人阐述的条理清晰，涵盖全面，那么恭喜你，不管他能否通过这个面试，他都是一个很优秀的经理人，可以保持长期沟通。 例：为什么从上一家离职？ 关于这个问题，最主要还是想了解人选的稳定性和责任感，通过前期的行为预测未来。所以一定要注意，候选人是否能阐述客观的原因，而不是对前同事前老板满腹牢骚，最好是能带着感恩的心态，去肯定上一个企业或者领导。 小提示：遇到刚入职新公司不到一年的候选人，最好问一下看机会的原因，一是把握人选的意愿，二是了解他真正的需求。

问将来 面试官可能会用目前项目的情况或者公司的现状来做假设，例如会问候选人假如入职后如何解决某某问题等等，这一项，最重要的是为了考察人选是否具备专业的工作思维，其次是看人选对公司是否了解、面试前是否做了准备，以此来判断人选对岗位对公司的意愿度。 例：假如顺利入职，未来将如何开展新工作？ 这个方面可以提前给候选人提供一些客户公司、项目介绍等有参考价值的资料，引导人选思考具体的行动步骤和目标，而不是只会眼神坚定的说“我会认真努力尽全力做好”。

3 非能力层面问题 简单来讲就是软性素质，是对候选人的自我认知和工作态度的考察，以此来评判人选是否符合目标公司的风格，防止面试中有不愉快的事情发生，或者出现入职后未过试用期离职情况，耽误三方时间和工作。 例：谈一下你的优缺点 我们可以在面试辅导时，给候选人例举三个和岗位相关联的优点，也要引导人选清晰的认识到自身的一些不足，以免后期定岗定薪时，人选期望过高，导致意愿出现问题。

4 期望薪酬 基本上所有岗位开放的时候都有一定范围的薪资预算，面试官只是想了解候选人的期望是否匹配他们的预期。 例：你希望这个职位的薪酬是多少？ 我们不仅在推荐阶段需要明确候选人的期望，在面试前也要和人选沟通好，引导他认识到，他能够为公司创造的价值才是谈薪的筹码，强调工作本身才是最看重的东西。很多候选人都是在面试的时候过早的透露了底线价格，导致最后猎头介入也无力回天。

5 面试者向面试官提问 面试官是想判断候选人有没有自己的思考，所以一定要向面试官提问，但是要问的合理，这不仅是一个可以了解面试公司、岗位的机会，更是一个加分项。 例：你还有什么想问我的吗？ 可以从岗位、部门、企业三大维度来提问，不建议候选人在最后询问薪酬范围、带薪休假等福利细节。

本周透题就透到这里啦 最后还是希望各位小伙伴们，都能在平时多多积累专业知识和技能，虽然顾问们无法完全要求考生候选人完全听从我们的建议，但至少可以考虑一下给候选人提出的建议，增加我们在候选人职业选择上的影响力。