雇主品牌：只需要让你想知道的人知道你很好！

品牌通常意义上是希望越多人知道越好，雇主品牌可能有所不不同，并非广而告之多多益善。如果太多会形成噪音和冗余，造成了雇主筛选、激活、维护的成本，更多的是时间上的成本，所以雇主品牌需要一个重要的技巧就是让你想知道的人知道你很好。

大公司已经有很强的产品品牌了，尤其是2C的巨型企业。巨头只要亮出自己的logo和价码就很容易吸引到优秀的人才，但是大平台的品牌效应的副作用是真的能够发挥一个人才的才华还是让人才作为一个螺丝钉成为一台机器的一个部件，这个部件如果坏了就换一个就是了，所以可能人才可能会被埋没，没有真正发挥出他的价值来。华为的任总之前谈到博士的流失率在26%以上，这是一个值得思考的问题。人才，最重要的还是扎实的做出一些成绩来。小公司的雇主品牌难做是因为雇主找寻的目标人才的竞争环境太凶险了，自己的目标群体恰恰也是巨头们争抢的对象。一可能钱不到位，现在整体社会环境使每个人都很焦虑。

雇主品牌最重要诉求是需要有好的故事，好的内容打动人心，引起共鸣。长远的角度，做好雇主品牌一方面能够强化员工对公司的更多了解、熟知，增强参与感，激发员工的热爱和创造力，发挥员工的才干。雇主品牌另一个方面便是有助于招聘。有助于帮助企业减少时间成本、招聘成本，进一步的提升招聘效率，甚至降低培训的成本。招聘最大的问题是雇主信息的传递。我们大部分的招聘信息的呈现依旧是站在企业端的角度去要求候选人做什么需要候选人有什么能力。如果换一个角度，在描述JD的时候，告诉候选人我们能够给予他们什么？比如：工作的内容背后的价值，工作的伙伴，工作的成长空间等等。是不是能够更好的吸引人才呢？

除了好的内容之外，雇主品牌的传播还需要善用传播的渠道。如果仔细的分析，罗列所有的候选人来源基本上都是官网、招聘网站、猎头、校园招聘、内推、招聘会等等线上和线下想结合的渠道。针对不同渠道有不同人才的来源，如何分析渠道是我们做雇主品牌的一个重要的前提。公司的业务发展如何，目前业务发展和目前的员工能力是不是足够支撑，涉及到员工特别是核心员工的胜任力的问题，组织结构、人才梯队等等诸多问题。组织和招聘不能隔离，组织是基础，招聘是目标。

雇主品牌的建设最重要的是长久的意志力。需要拥有社交意识，互动意识，数据意识。

小公司如何做雇主品牌。