试用期内怀孕被辞退，性别歧视来得如此之快
前几天，大连一位准妈妈在试用期内怀孕被公司辞退的新闻，在网络引起了热议。
今年2月11日，王女士入职大连某公司，试用期为3个月。换句话说，如无意外王女士最迟在5月即可转正。
但就在4月13日，王女士身体不适，经检查已经发现已怀孕40天了。
由于企业在试用期阶段并未给王女士交纳社保，王女士在4月15日上班后，就主动向领导说明了自己怀孕的情况，并希望公司可以提前给她交纳社保，以便日后生孩子可以用到生育保险。
但让王女士始料未及的是，企业领导得知她怀孕后，表示要辞退她，并且多给她开了2天的工资，共200多元作为补偿。
对此，王女士表示：
我以为主动告知企业会得到比较好的协商结果，真是没想到。因为我确实是去的时间比较短。我说我没有等到正式签劳动合同之后，我再告诉你这个事。
我是不希望你会觉得我是在骗你，或者是怎么样，或者是有计划的来到你公司生孩子。结果公司一听就说要辞退我了。
王女士虽然表示不会对前公司纠缠什么，接受辞退的结果。但是这一番话，还是表达了自己的不解和失望之情。
网友们对此事件也是讨论激烈。
有网友表示：“现在很多企业在试用期不签劳动合同本身就是违法的，还辞退孕妇，性别歧视的公司就应该受到制裁，给女性同胞合法权益。”
也有网友认为，不能一味谴责企业，入职以后马上怀孕然后休产假，产假休完之后直接辞职的女员工也是存在的。
毕竟经营企业也不容易，如果继续让王女士留在公司，可能会增加企业的用人成本。
有个别网友甚至质疑王女士曝光是为了利用怀孕身份“捞公司好处”。
对此，王女士感到委屈，称如果她想骗取好处，也可以选择在签订劳动合同后再告诉公司自己怀孕。
面对这些恶意的揣测，王女士更加迷惑：难道企业的这种行为是大家都默认认可的吗？
在职场上，很多女性可能都遇到过和王女士类似的问题：
还没结婚的女性，已经被打上“随时可能请婚假和产假”的标签；
生育一个孩子的女性，在职场会被贴上“随时生二孩定时炸弹”的标签；
即使已经生完二孩的女性，职场上的标签变成“可能会为家庭而没有精力工作”。
这种打标签行为，已经变成了一种职场“潜规则”。
为什么会有这样的“标签行为”？
1.性别差异。女性身体素质不如男性，而且女性在特殊生理时期，容易情绪和状态的不稳定，此时请假，领导也都是不好拒绝的。
2.固有观念作祟。在人的固有印象中，由于身体差异，女性通常会被打上“柔弱”的标签，需要被保护，在加班吃苦方面也不如男性。
3.女性需要怀孕生育。这是人们对女性职场标签化中要命的一点。
女性总需要在合适的阶段孕育生命，怀胎十月，这期间不能安排重活，休产假近半年，这使企业既损失劳动力又不得不付相应的薪资，特别是二胎开放后，企业就需要承担双倍的风险。
4.监管制度不足。考虑到法律法规所约束，企业在招聘时大多不会明目张胆地提出“只招男性”的要求，但性别要求往往成为一个“隐性门槛”。
一些公司采取“女性简历看都不看”的筛选方法，让不少女性求职者“躺枪”。
更有甚者，故意将已怀孕员工调整到条件恶劣的岗位，迫使其主动辞职。
2018年3月，吉林省长春市的陈女士入职一家公司，当年7月，她发现自己怀孕了，没想到公司得知后却一直催促其离职。
采取了法律手段后，陈女士获得了胜诉。但是，去年12月初，陈女士生产后回公司上班时，她被安排到一处工地单独办公，由于忍受不了工作环境，陈女士还是选择了辞职。
不是所有涉及性别的事都是歧视
女性被打上以上“标签”确实是一种恶劣的性别歧视，在职场内还是其他生活场景中依旧屡见不鲜。
不过我们也应该承认男女有别，对于某些涉及性别的事情，我们不要不加以辨别、也不要反应过激。
举一个简单的例子，领导考虑女员工怀孕就职的情况，跟她商量是否需要减轻工作量或者选择休假，这个并不算性别歧视，而是企业对员工的关怀照顾，自主选择权在员工的身上，她可以选择接受或者不接受。
但是如果领导因为女员工怀孕，而将其调离原岗、降薪等变相压迫她自行离职，这就是性别歧视。
所以判别的关键点，在于某种情景，对某种行为，你是否有自主选择权。
面对性别歧视，我们怎么做
我们每个人都不希望看到职场的性别歧视，也不想生活在充满性别歧视的世界里。
而在现在，我们完全有能力去直面性别歧视并改变它。
1、拿起法律武器勇于斗争
面对就业歧视，站在话题中心的女性不应选择主动示弱，成为“沉默的大多数”，应该拿起法律的武器维护自己的合法权益。
其实近年以来，我们的维权路径是越来越畅通的，2014年在杭州判决的我国首个“性别歧视案”就增加了女性维权的底气。
一旦遭受“性别歧视”可以寻求社会援助，比如各种法律援助中心、劳动与社会保障部门、各级工会、妇联、残联等相关社会机构。
如果是用人单位在招聘中或劳动关系存续期间对劳动者进行歧视，可以向劳动部门申请劳动仲裁或向其所在地人民法院提起民事诉讼。
同时，女性一定要注意在发生问题时搜集遭受性别歧视的证据，拿起法律武器积极维权。
2、国家需要落实照顾企业人力成本
今年，人社部、教育部等九部门联合发布通知，通知要求：
不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先；
不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女；
不得询问妇女婚育情况等等。用人单位违反规定且拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款；情节严重的人力资源服务机构，吊销人力资源服务许可证，并且将会纳入人力资源市场诚信记录。
指路阿熊文章： 女应届生，你是砧板上的鱼肉吗？
根据我国《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。
用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
另外，根据政策，女职工在国家法定产假期间的工资，是由生育津贴（由社保机构承担）发放的。
已经参加生育保险的个人，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付职工工资；未参加生育保险的个人，则需要企业按照女职工产假前工资的标准支付。
国家在保障女性职场权利的政策方面，早就做出了许多的努力。
但实际上，对于很多女性来说，国家的这些保障政策要么不存在，要么不完整。
《南方都市报》一项超过3000位参与者（女性占8成）的网络调查显示，25.6%的受访者表示目前所在单位没有执行带薪休产假，32%的人表示带薪休产假期间只能拿到最低底薪。
在国家明文规定下，为什么企业还会不断寻找钻空子的方法呢？
这是因为企业要承担的费用可不止劳动力的损失和女员工假期薪资。
举一个简单的例子：生育带来的产假，国家规定是98天，但是全国各地区还有自己地方政策的奖励假。比如广东是80天省内奖励假，浙江是30天省内奖励假。
其中98天法定假期薪资是由社保承担，奖励假薪资用人单位承担。（属于计划生育奖励假期或晚婚、晚育奖励假期以及看护假期，参保人不享受生育津贴，由用人单位按有关规定支付产假工资)
由于职工不享受奖励假期间的生育保险待遇，因此奖励假期时的工资由企业一力承担。
这就导致企业需要承担产假薪水（有的甚至高达12000w/人）、保留岗位、补充人手等压力，造成企业利益和员工权利之间的冲突，企业也就只能被迫寻求钻空子的方法了，例如削减你的薪酬，更换你的工作岗位等等。
公益机构“新媒体女性网络”负责人李思磐曾表示，从公平的角度来说，企业应该按照当年使用生育保险的女员工人数，获得相应的政策补贴或者免税——因为不这样做，就等于是对聘用女职工的企业进行“惩罚”。
所以靠国家政府单纯的堵和处罚并不是解决女性受职场性别歧视的关键，提倡男女平等的社会理念也只是辅助手段，国家如何落实照顾企业在负担女员工生育成本时的付出恐怕才是根本。
3、 抵制“我是旁观者”的不良思想
五四青年节，人民日报曾刊发这样一段话：
生活是活生生的真相。它或许并不好玩，或许并不公平，但只有投身于其中，才能真真切切感受到这个时代血脉的温度。
就从王女士这个事件来说，很多网友都作出了评论，其中不乏各种阴谋论、恶意揣测的言论，认为王女士是在损害企业利益，企图从中获得好处。
令人不解的是这些“恶毒”的言论甚至还得到了不少人的认可，令当事人感到不解与委屈。
的确在今日，有部分人会更关注自身，聚焦自我利益。
但如果因此，人与人之间变得冷漠、自私甚至猜疑，走向极端，就会演变成冷眼对周遭的旁观者和阴谋论者。
对于这些看似“与我无关”的公众事件，他们或者漠不关心，或者隔岸观火，更有甚者，像上文提及的，在网络上进行一番冷嘲热讽，然后继续在现实世界中聚焦于自己的小空间。
“站在生活之外旁观，结果只会是被生活抛弃。”
但可能不知道哪一天，也许你就会成为性别歧视事件的主角，你曾经的冷漠和自私可能就会落到你的头上。
社会需要的也不仅是网络上简单的“转发”“点赞”或各种对性别歧视话题的评头论足，而是需要更多的抵制性别歧视的参与和行动。
抵制性别歧视，从你我做起。
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