HR之光！跟我的人事好友聊工作（下）耗子的集中答疑

距离我发布上一篇跟我的人事好友聊工作 已经有大半年的时间了，期间这篇文章受到了出乎我意料的关注和肯定，大家都纷纷表示很有用。当初我本来只是简单的分享我和耗子聊天的闪光点，没想到引起了这么强烈的共鸣。那之后我也通过广播和文章征集到了一些问题，下面是耗子的集中答疑。

另外在我的强烈要求下，耗子同学也注册了知乎账号，并且严格要求自己每周回答一个问题，涨粉速度非常快，下文我也会搬运一些她的精彩回答，因此这篇文章我只是起到了一个编辑加工的作用，主要的内容创作都来源于耗子，有兴趣的朋友可以戳颜控的耗子去知乎看她的回答并且关注她。

以下是整理后回答环节，大多数问题都及时反馈给了提问的网友，并且在征得他们同意后发出：

问题1

职场快第六年了，跳槽新工作半年多 马上要和领导谈话调整薪资 之前领导给出的表现是觉得我工作认真 但是有时态度上容易不好 想问问 如何和领导进行薪资调整面谈会呢 如果领导让我自己说说涨多少 这个度一般在哪里？谢谢(^_^)

耗子的回答：

沟通机会营造：

1、前期入职的时候，是否有约定“表现良好或某个阶段之后，将进行薪资调整”？

2、如果有，那按照这个约定，跟领导申请沟通时间就好；如果没有，可以试着交一份个人总结及后期规划，结合领导的点评及自己的感受进行总结，并结合岗位进行后期的规划畅想。交给领导之后，一般领导都会在看完之后找你沟通，沟通时可以谈一下薪资。如果这样领导都没找你，那你就直接找领导，让领导点评一下你的总结，并进行进一步的工作沟通，主动争取沟通的机会

关于薪资面谈：

1、公司是否有薪资体系？如果有，根据自己的贡献，应该是有匹配的薪资标准的。只需要将问题抛给领导：按照公司的制度来调整，我相信公司的政策。

2、如果没有薪资体系，是按照人员情况定薪。上网站搜一下同类岗位的薪资水平，必要的时候可以打电话询问其他单位的HR，询问具体的薪酬福利，然后跟自己的情况、期望进行对比。提出一个合理的期望值。

3、同时可以跟同行业的朋友、同学沟通一下，对比现在的薪资差异。提前做好功课，不会让领导觉得你在信口开河，起码是很认真的在考虑长期在公司工作。

其他建议：

1、在申请调薪之前，做好心理准备：如果被否决了怎么办？被否决有很多的可能性，不一定是你能力或者表现不行，可能是要平衡，可能是要考虑其他，可能是要延后。你需要考虑一个备选方案，如果调薪不成功，还能争取什么？后期重点培养的机会？外出交流学习的机会？其他的补助？考虑好备选方案，充分利用这次沟通的机会。

2、结合上一条，除了调薪，结合岗位和个人发展，考虑一下职位的变动。在我的公司来看，职位到了，薪资一定会涨。但薪资涨了，职位很有可能多年不变。如果是跟管理有关系的工作，建议优先考虑申请职位调整，发展的潜在价值中会附带薪资的升值。

问题2

遇到不断打击自己，不断否定自己的上司，而自己又是一个很敏感的人，也被打击的开始不自信，怀疑自己。那么该怎么办？

耗子的回答：

一、上级不断打击，造成不自信。除了弄清楚到底上级不断打击的原因是哪一种：“力式管理的习惯甚至是有意识培养自己？还是工作重点偏移，没有达到领导的要求？或者是自己敏感骄傲的内心放大了上级的评价？也可能是工作习惯的摩擦，造成了相互之间的不信任？ 更重要的是想清楚：内心的不安造成不自信，这种不安到底来源于哪里？

因为不论分析出来什么原因，上级和自己，一定都存在问题。上级的问题，属于外力，外力不是决定性因素，多数能够通过工作改进、主动沟通及时反馈等方式被化解或缓和。如果真的外力影响非常大且无法逆转，大不了就是辞职，换一个工作而已。但是，如果在没有弄清楚自己的不安源于哪里，单纯的期望通过改变外部环境来缓解不安或者树立自信，八成都不会成功。自己的自信，并不是换一个领导或者换一个工作的能够树立的。

前两天一位入职不久的新同事找我进行工作交流，话没说两句，直接哭出来了。人力资源工作做久了，对这样的情况已经是见怪不怪了：职场的委屈远比我们想象的多。在抽泣中，她阐述了与这个问题类似的境遇：处于更年期的、第三方合作单位的主管，个人素质比较低，加上新同事的职责主要是给对方定制度、加约束，所以指桑骂槐的粗鲁言语，直接击穿了这位96年小朋友的自尊心和忍耐。虽然她说来找我是想要弄清楚：自己的迷茫不安和情绪崩溃如何化解。

但是她的言语中不停的出现“我的性格一直不够好”“我好像真的不适合这个工作”“为什么只有我分配到那个子公司？其他人都在总公司这边？”“我忍无可忍，跟她吵架了，但是我好像也不应该这样做”，这种暗含自我否定的语言。让我直觉性的感受到：这件事已经影响深深地打击了她的自信。

这位同事的性格相对慢热内敛，对安全感的需求很强烈，期望能够在一个归属感强的环境中逐步成长。而现实环境恰恰没有营造出足够的安全感，所以，在入职初期、没有遇到奇葩的时候，就已经开始有了不安。

加上所属部门业务扩张期，业务第一，关怀和归属感的营造缺少严重。工作伙伴素质低且擅长用邻里街坊干架的方式处理人际关系。这种奇葩的作为再次加剧了她的自我否定，沉浸在“我不行”情绪中的她，进行阶段性总结时，发现自己并没有什么光鲜亮丽的工作业绩。这时候，也是下意识的告诉自己：对，我确实不行。而无意识的忽略了：行政工作在短的时间周期中，没有显性的工作成果，是再正常不过的事情。

忽略了前期累积且无法释放的不安，选择性的将不友好的、充满打击和争斗的职业感受全盘接受，然后让自己濒临失控的敏感情绪强行消化这种压力，结果可想而知。回击或者换个部门、换个搭档，对于自信的再次树立，帮助作用应该很有限。

问题3

有一个同事总是吊儿郎当，工作上只想守着自己目前的工作，不愿意接新的工作，加班也是抵触（加班不超过半小时那种，一到下班点就走的那种），我们是做信息系统运维，可是他说话很冲（一句话就能把人噎死的那种），然后他的姐姐和姐夫也是我们这一行的，他姐夫技术很强，我跟他姐姐关系还可以，碍于这些，一直在忍他，最近实在是难以忍受，可是因为这些原因，不能下定决心辞退，请问有什么好的办法没？ PS我是一个小项目经理，项目组有4个人，工作忙的时候会觉得人手不够，他这个工作态度让其他成员颇有微词，也在我分配工作的时候让我觉得他不能胜任。

耗子的回答：

绩效考核的工具用起来： 1、对你的行业不够了解，但是考核的本质是一样的，换汤不换药：把分工弄清楚，总共4个人，按照工作环节或者工作步骤分工应该不难。分工清楚之后，把工作量化，按照工作项目进行业绩考核。加不加班不重要，重要的是事情做好了没做完了没。工作做不好，有了考核成绩作为依据，才能进行后续沟通。因为不管你跟他的家人是否熟悉，工作中“你觉得”并不是一个可靠的评价依据，你可以觉得“他做的不好”，他也可以觉得“自己做的很好”

2、人际关系的问题，一样可以增加到考核中，让员工“互评”就行，然后增加一个“工作建议栏”，提出对某位同事的工作改进建议。通过“别人”的口，说出你想表达的意思。当然，员工互评一定要匿名评价，不然没有用的。

3、当有了考核成绩和其他同事的意见、建议，和他的家人关系比较近，就成了优势而不是掣肘，有真凭实据，你与他姐姐的沟通就是规劝而不是吐槽或者告状。

4、写在最后：不论团队大小，管理者自己要公平公正，不然难以服众；如果做不到公平公正、直面问题，“他”就是你惯出来的员工，惯出来的员工跟惯出来的孩子一样：谁造就的，就得谁为熊孩子善后。

问题4

目前在老公亲戚的家族企业上班，闲职，没有什么技术含量的工作。马上三十岁了想重新规划一下未来的目标。十八线小地方除了考公就只能考证。想问是建议在公司换部门重新开始，还是在目前的状态下开辟新的生活方式。 -

耗子的回答：

这个简单：现对比一下可以选择的单位和自己能力在市场水平的竞争力，可选的多或者竞争力强，二者占其一，建议跳槽。如果一个都没有，还是内部换吧！起码有个保障 。

问题5

你好，冒昧以这种方式跟你说话，看那篇日志很早之前了，感觉再留言显得突兀。最近确实工作上遇到一些难理解的事情，也不想逮谁都吐槽。换了份新工作，一个多月了，喜欢的是假期，在小地方每周休息一天半算比较好的。我们部门按理说是四个人，有一个休产假还有两个月回归，领导不做具体工作，另外一个同事估计看透一些事，这两天离职了。来之前我就工作内容跟人力谈过，人力说没有我想的那么多，都是大家一起负责，不是我独自去做。然后我信了，结果部门人少，什么都是自己负责，我又当实习生（比如帮领导找个合同放个合同进档案盒）又当老员工（具体工作都是我来做），然后现在另外一个离职了，走之前悄悄好心告诉我领导对我不满意，嫌分配给我的工作太慢了，让我抓紧跟人力提转正的事情，不然过两个月都回归了，我估计就被拜拜了

我心里有点苦涩，工作时间内，我尽力做好工作，可是分的任务真的很多，结算的活也不是一时半会就算完的，领导对我不满意，我也不知道怎么跟人力谈，打算是明天找人力谈这个事的。一来谈工作内容与工资的问题，二来谈转正的事。我心里也怕我直接上司过河拆桥，我帮忙挺这段时间，然后就把我撇了，第六感他是这样的人。

平心而论，直属领导也是站在公司利益，我大龄未婚，女领导想为公司谋利益。她总是有意无意跟我说合格的员工是要为公司多赚钱的。

耗子的回答：

个人建议，在去找人力资源之前做一点准备工作： 1、自我心理建设:同事离职是否只是因为“看透了一些事”？离职一般是工资少或者干的不开心（马云这句话能概括大部分的问题），第三个主要因素是：家庭导致的不可控力。如果只是因为同事关系或者工作分工不均，连新来的你都能忍受，为什么一个老员工忍受不了？所以，这位同事的离职原因也许比你想的复杂，不要给自己增加心理负担。

2、自我分析：跟人力资源部面对面交流前，建议提前将实习期总结写出来：这段时间做了什么工作（主要负责的、占了很长时间的和辅助型工作），你认为哪些做得比较好（工作量的承担、工作效率、工作质量等）、认为需要改进的地方（罗列问题并自己分享原因，例如：工作效率不高，原因是同一时间段内工作量大且熟练程度不够.）。 实习期总结，不仅是让人力资源部全面了解你的工作，更是把你的自己的思绪整理清楚，你要客观的理性的回顾自己的工作。情绪激动或者了无生气的口头表述一定没有清晰、简洁的文字有说服力。 如果连你都认为自己能够“看透”现在领导的“人品”，那请你相信：比你来的早且有负有员工关系管理、绩效考核职责的人力资源部同事，应该比你“看得更透”。

3、保持自信和对他人的信任感：实习期如果真的做了很多事也问心无愧，那就保持这份自信，把实习期总结变成你的成绩单和自我分析清单。当你自己都能够理性的分析和对待时，一般情况下都会得到尊重和客观的对待，工作业绩并不是别人随意能够掩盖或者“抢走”的，你的工作成绩是你最大的资本。公司是以盈利为目的的，所以没有哪个公司喜欢养一群米虫，即使是裙带关系很严重的公司，能够创造业绩的人，一定会受到欢迎。希望能够帮到你。

问题6

耗子的回答：

开店的选择和工作有太多的不一样，只能给一点建议：

当初选择接盘的动机是什么？是想挣快钱？还是在这个行业中取得一席之地？从动机进行后续的选择，看看哪一种选择是最符合预期的，如果想要继续下去，那就把你最在意的“私课”问题沟通清楚，然后继续拓展生源；如果不继续，那就正面谈“隐瞒私课”给你造成的损失，把后续的转让费降低，让整体的损失尽量到可以承受的范围。

焦虑的时候想一想最大的损失：两万元+这几个月的时间。如果这种损失真的无可挽回，那就接受这个事实：起码你及时止损了。如果损失通过沟通、努力变得越来越小，岂不是皆大欢喜？

问题7（我的问题）

我有个疑惑，烂人知道自己烂吗？我是说生活中那些人品糟糕只会做些不入流的事情却压根没有触及法律至多是道德败坏的人。这样的人，迄今为止我也遇到了三四个。有时真的不理解为什么会和这种人呼吸同样的空气。昨天看电影，里面说坏人的认识不足，唯一阻止他们做坏事的方式，就是让他们做不成。

耗子的回答：

多数人对于自己的行为是否符合道德标准，是有意识的，但是选择做烂人的原因很复杂，比如做烂人最省力气，或者做烂人很轻松。我觉得阻止他们最好的方式是：让他们知道做烂人成本很高，很费劲，很不划算。就是打疼他们，让他们不敢。教育他们最好的办法是打疼，要坚定这个观点。温和一点，善良一点。可以参照：棍棒底下出孝子 。

问题8

现在我也是做人事，公司不按时发工资，找了接近3个月没找到满意工作，现在家里人介绍了一个远离市区的新区机关单位的临时工工作，很纠结要不要去，我自己有点扛不住压力，不确定那样的工作和私企哪个更好。我其实现在还没有离职，但是也很糟心了，机关单位工资到手应该只有我现在一半，也不清楚临时工和正编区别有多大。其实公司也是有很多问题，我知道该走，只是不知道去这个机关单位做临时工是不是正确选择，到哪里都有很多困困难，只是这个是家里人辗转帮忙的也怕辜负。

耗子的回答：

1、现状分析：原单位的问题短期之内能否解决？现在的工作是否还有坚持的必要？如果答案是否定的，继续往下看，如果是肯定的，给自己设个坚持的期限，当真的坚持不下去了，再做选择（不要觉得奇怪，对单位有感情的人大有人在，如果我的单位现在遇到困难，我至少会坚持半年以上）

2、以后的选择：如果原来的单位无法继续待下去，走，是必须的选择，那就是选择走向哪里。现在只说了一条路：家人帮忙安排的远离市区的低工资事业单位临时工。从提问的心理分析，应该是不想去，但是没有更好的选择，但是如果自己的找到了更好的选择，那就不用在这个圈子里面纠结了。

问题中说事业单位的工资是自己现在工资的一半，那说明原来的工资待遇还不错，为什么不先考虑继续寻找其他的单位呢？也就是靠自己的工作经历、能力和前期经验，给自己找一个更好的选择？单位发不出工资，八成是经营问题，跳槽是受企业影响而不是个人过失，所以履历上应该是没有什么污点的。找了3个月没有找到满意的，前期面试单位中“没有满意的”的企业水平，可能比不上现在这家单位（正常经营的时候），但是是否跟事业单位做过对比？哪一个更有发展潜力和升值空间？哪一个工作更快乐？

纠结点不在于是临时工还是正式编制，也不在于家人是不是不好辜负，在于你是想要自己拼一把还是接受安排。如果你设想3-5年之后在哪家单位更快乐，可能你的答案也就很清楚了。

问题9（耗子的知乎首答——这题答给团队Leader和HR）

如何管理有才华的刺头员工？

耗子的回答：

工作中有才华的人很多，但因为与上级性格的契合程度，部分就被归纳成了“刺头”，就我个人工作接触，接触过几种“不合群”但执行力很强的同事，目前总结，发现这一类人有一些共同点，简单分享：

第一步：让对方认可你的能力。

有才华的人心气都很高，一般工作业绩和执行力都属于上游，如果是上级，要先从个人能力上让对方服气，不一定是对方业务的方方面面你都的会，但是要找准某几个关键的事件，让对方知道你的分量。管理初期与一位很擅长业务但人际关系处理的一塌糊涂的同事接触，简称小Z。

小Z认为自己擅长的工作我不会，所以谈业务的时候，不免对我的安排和要求都表示出漫不经心不想听的态度。在一次制度重新修订的时候，我提前做功课，从逻辑和案例上让小Z跟我达成了共识，也在一些她没有考虑到的地方提出了我的想法，隐隐的在用行动告诉她：别以为我不懂。当我表现出出乎她意料的能力时，这种局面才有所缓解。

第二步：让对方走出自己擅长的领域，看清楚“人外有人”。

在对小Z的工作有全面了解之后，我发现了对方不擅长的一个点：创新。擅长的永远都是老套路，一谈到新的东西，傻眼了，不会了，畏难情绪很明显。恰恰部门工作进入工作量小的时间，我要求全部门必须进行工作创新，为后续工作打基础，在工作安排上强迫小Z“拓宽工作边界”，必须在目前工作的基础上，提出新的工作想法。这项工作安排，等于是把她从自己擅长的领域带到不擅长得了领域中。当她发现自己提出的工作想法不如其他同事、做不了其他人的工作时，那种满不在乎的恃才傲物的态度自然就弱化了，后续工作交流的障碍明显减少了。

第三步：确认对方的职业发展意向，将对方的目光推到更高的、目前所无法企及的高度。

工作配合的基本问题解决后，我与小Z做了一对一的绩效面谈，我问了对方一个看起来很傻但是很有用的问题：你想晋升吗？想继续往高的职位发展吗？不出所料的得到肯定的回复后，我正面指出了目前小Z的优点和不足，并将不足落位到“如果要往更高的职位上走，这个不足会带来什么”。当换了个角度之后，小Z在面对工作中的压力和批评时，前期的辩解、排斥情绪明显减少，原来情绪不稳定的问题也有一定的改观。

第四步：给平台和机会，全力支持。

小Z的工作能力是突出的，前期的晋升意向确认并不只是一种管人的手段，是培养的必经过程。除了倒逼小Z不断拓展工作边界以外，在小Z擅长的地方，我也尽量争取机会，让她发挥自己的能力，在擅长的领域不断创造成绩。当小Z的业务能力帮助她建立了足够的自信后，小Z进入了正视自己缺点的阶段，也就是所谓的自省。这样的效果也是出乎我的意料的。小Z在保持了高执行力和业务水平的前提下，“不合群”问题循序渐进的在改善。

写在最后：所有的人都需要尊重，有才华的更是。管理者不好做，需要不断调整自己去适应团队成员的性格和偏好。改变别人很难，但是改变自己相对能容易一点，当刺头出现时，不如把对方当做“拓宽自己管理能力边界”的机会，而不是想方设法的把团队的人都训练成“小白兔”。不论水深水浅，工作能力和工作成果一定是衡量管理者能力的必备要素。成绩是大家做出来的，不是大家变成一个样子，就会有成绩。

尊重每个人的性格，引导成员向着一个目标，管控目标而不是管控方法，这样会轻松很多。

结语：

我觉得这些回答里面，有三个回答至少值300块，但是耗子现在知乎盐值低，不能开付费私信问答。如果肯定这篇问答的朋友可以赞赏，我会全数转给耗子的。其实在这些回答里，最重要的并不是应对办法，而是思维模式，这也是耗子身上最值得学习的对方，很多人看了第一篇文章之后都觉得思维方式得到了提升，而在职场上这种转化是非常重要的。 希望大家都能走出原有的思维定式，打开思路，提升思维和格局，更多的思考一下未来而不是眼前的利益，把如何提升自己放在所有问题的首位。其实职场上的事儿也就那么些，活用方法论，升职加薪就在眼前~