圈外同学---面试教程帖

3个误区：

01 突出“我优秀”而不是“我匹配”

经历之间缺乏积累和关联，面目模糊，没能体现与目标岗位之间的匹配性

02 只讲“自己想讲的”而非“面试官想听的”

面试官的确喜欢听故事，但是他们真正喜欢听的故事不是你生活中琐碎的小事，而是你在工作中如何取得成功（或者哪怕是失败）的故事

03 照搬面经帖，而不是从中迁移有用的信息

经验和理论是不一样的。经验告诉你的，是别人成功的路径，对你未必适用；经验告诉你的，却是解决这个问题的正确思路，由此出发，你可以推断出N多条可能的路径。

看面经的正确方法是，分析别人成功的原因，并结合自己的特点，进行迁移。

1 你的简历决定了面试官对你的第一印象

面试官的核心思考问题：1）你最快需要多久，才能上手这份工作？2）你在这个岗位上，能创造多大的价值？

针对这两个方面，他会从4个方面考察：过去经验、知识结构、能力组合、加入意愿。

在简历环节，侧重考察过去经验；笔试环节，侧重考察知识结构；面试环节，可以通过近距离的互动来了解对方，侧重考察能力组合与加入意愿。群面考察的也是能力组合，面试官会根据你在一群人中的表现，来评估你的临场反应、人际沟通、团队管理和危机处理能力。

简历书写的3个原则：1）选择切入点，强调匹配性；2）呈现挑战性，强调难度；3）证明完成度，强调事实性效果

01 选择切入点，强调匹配性

任何一段经历，几乎都是一个完整的工作闭环。我们只需要根据岗位描述中提到的需求，从自己的经验中，挑选出最匹配的那些即可。

比如，你有一段做新媒体小编的经历，如果投的是一家国企，则可以强调自己的【文字写作经验】，因为国企经常需要写材料，会看重员工的文字写作能力；同样这段经历，如果投的是一家互联网公司的运营岗位，根据用户运营、内容运营等岗位性质的不同，你可以分别强调自己的【用户思维】和【内容产出能力】。

02 呈现挑战性，强调难度

当你已经从自己的经验中，筛选出最匹配的经历，此时要记得从中挑选最困难的任务进行展示。

面试官会很在意你最短需要花多久才能上手这份工作。其中非常重要的一个参考指标就是你之前工作的难度系数。一般情况下，面试官会相信，你之前完成的工作，任务难度越大，你越能快速适应新的岗位。

面对竞争人数较多的岗位时，尤其要注意这点，因为在很多份类似的简历中，面试官会进行横向比较。

3）证明完成度，强调事实性效果

让面试官知道你做了什么，是远远不够的，你还需要证明：虽然这个任务很难，但我完成的特别好。

因此，当你从匹配的工作经验里，挑出挑战性最高的任务后，一定要记得说明，对于每一项艰巨的工作，你都取得了哪些成果。

并且，在呈现效果时，一定要把握原则就是，用事实论证（尽可能使用数据呈现结果），不用形容词描述。比如你想证明，你组织的活动影响力很大，可以通过参与人数、媒体报道数量和报道媒体影响力的大小等维度来呈现。比如你想证明，你为公司创造了巨大的利润，那么你可以展示活动带来的收益增长率和成本降低率。因此在写任务效果时，可以思考一下，它的效果，可以从哪些维度来评估呢？每个维度，是否都能够找到数据支持?

此外，在对效果做了量化呈现的基础上（就是把形容词换成数据），还可以增加数据的对比。把数据放在一起时，数据本身就会说话。假设，你在简历中提到自己成功组织了一场市场活动，参与人次达到2万人。增加数据的对比如下：首先，你可以对比【投入资源】。你所花费的成本，是否低于往期？比如，你花了更少的时间和预算。其次，你可以对比【获得的收益】。你是否提升了与收益直接相关的指标，比如品牌曝光度、销售增长额等。

补充两个原则

1）经验可以选择性呈现，但是无法无中生有。

方法的前提是你有真实经历，可以在此基础上挑选、切割和展示，这不是作假，而是提升表达效率。

每次准备简历，都是一个很好的自我反思的机会。可以每隔3个月就更新一次自己的简历，不是为了跳槽，而是为了对比自己的成长速度和市场价值。

2）企业要的不是偶然的成功经验，而是可迁移的，知识储备和内化能力

企业看中你过去的成功，是希望你可以依靠这些能力，在未来创造更大价值。所以除了打磨简历，让它充分展现你的竞争力，你还需要及时梳理自己的知识储备，为之后的笔试和面试做好准备。

在笔试中，需要尽可能准确理解题目的考察点，然后用结构化的方法去回答。专业力绝不是滔滔不绝，而是一针见血。尽可能用中等篇幅，说清楚你的核心观点，和必须展示的细节。

2 你回答问题的方式展现了你的思维能力

面试核心考察的是【能力组合】与【加入意愿】。其中，你体现的【能力组合】越有吸引力，你在【加入意愿】中的谈判筹码就越多。

面试官看的是【现在的你】如何去呈现和反思【过去的你】。从中拆解两个重要问题：

1）如何呈现和反思过去？

2）如何把握当下和面试官的互动？

如果面试官请你讲一个你在过去工作中最有成就感的故事，你会想到哪个故事，又会如何讲述它呢？--【结构化思维】的表达模型：STAR法则。

在讲述成功故事时，先交代任务背景，把面试官拉到故事的起点。再点明任务目标，突出挑战性。接着说明你的行动步骤，行动步骤要详略得当，充分调动好奇心。最后清晰交代结果，方法可以参考简历提到的原则。

此外，还可以加上一个L，learning，STARL，即做完一项工作后，你的总结和收获是什么。还可以进一步从learning中总结方法论。

此外，在与面试官的互动中，他们还在考察你的【用户思维】。简单来说，就是你能不能准确判断，面试官究竟在问什么。其实，每个问题的背后，都隐藏着一个真实的问题。如果面试官问你：“你人生中的至暗时刻是什么”？那么，他究竟想要了解的是什么，他又为什么要了解这个？其实，面试官问这个，不是想了解你的人生境遇，也并不是想了解你的情感状况，他其实是在问：“在工作中，当你面对极度的困难和压力，你是如何应对的？”而他真正想要考察的是，你的抗压能力如何。类似的问题还有很多，比如：你最崇拜的人是谁？你最近在看什么书？你在工作中最不能忍受的事情是什么……

澄清问题的工具：Simon Fisher冲突层模型（剥洋葱模型）

表层需求：你人生中的至暗时刻是什么？

利益出发点：在工作中，当你面对极度的困难和压力，你是如何应对的？

真正需求：你的抗压能力如何？

人总是习惯隐藏自己的真实需求，我们要像剥洋葱一样，从“表层需求”，剥到“利益出发点”，最终剥出“深层需求”。因此，核心问题就是，如何理解面试官的利益出发点？显而易见，他在意面试花费的时间；在意是否能在短时间内，找到你和职位匹配的关键点；他在意招聘你的风险；他在意你是否愿意并且胜任这份工作……

最后，如果你在面试中表现出色，面试官在兴奋的同时，也会开始有压力，因为他想要留住你。你面试表现越好，面试官在可分配的总量下，愿意付出来留住你的资源就越多，这就是所谓的你的谈判筹码。

当面试官开始关注“你最快什么时候能入职”、“你手头上是否还有其他offer”、“对于入职你存在什么顾虑”这些问题的时候，面试进入到了考察【加入意愿】的环节。

面试官通常会从三个维度来吸引你：待遇福利、文化氛围和愿景感召。待遇福利，是你的生存需求；文化氛围，是你的归属感需求；愿景召唤，是你的自我实现需求。这个过程也是相互选择的过程。你需要了解，在你目前的这个人生阶段，你更看重哪块需求；同时，详细地了解每一项需求，公司能够给你到的程度，也会极大地影响你入职后的工作状态。因此，在【加入意愿】沟通环节，可以主动表达自己看重的想要的，如果面试官真的很想要你，他会和你一起寻求共赢的解决方案。虽然工作角色和生活角色是可以努力分开的，但是不得不承认，我们工作的收入和幸福感，会极大地影响我们的生活质量。