孵化项目中的人力资源管理

引言：无论员工的年龄大小，“每个人都希望能够信任自己的上级”，而且所有人都喜欢得到反馈………

近来突然想到我侄子常常问我的问题“你是做什么的啊？”每次我都说，姑姑是写报告的，然后每在我离开家乡时，他会说：“你回去好好写报告，然后赚钱给我买礼物”。我在想，等他到了青春期我应该怎么回答这个问题，就先做好准备，我是做人力资源管理的，我该怎么跟他解释什么是人力资源管理呢？由于天生热爱几何，我就用逻辑图展示：

我所理解的人力资源管理是结合市场及人力资源专业知识帮助业务进行职位分析，进而确定职位质量及数量，然后进行招募、培训、管理及绩效改善的一些列活动，终极目标是帮助组织搭建核心干部队伍，提升员工的组织承诺度；

这周参加了好几次内部项目会议，也替M线做了一次高管晋升的人才周边访谈，被北京区的团队凝聚力震撼到，区总是向心力，找业务突破是唯一的目标；我们在做人力资源管理的时候，很多时候就是能够帮助业务找到可以让下属信任的，上级满意的人才，但实际情况是我们所寻找的中高层干部是以+1层的目标所甄选的；

近年流行的敏捷型组织，通俗的讲就是敏锐地发觉某个项目的可能性，招募一帮同样相信这个项目会成为主流趋势的人，大家共同奋斗，管理层由团队自行推选，团队中彼此最终目标是达成战略结果，负责人关系着大家自身的利益，自然是不敢随便挑选，会以目标为导向来进行甄选；职位分析要站在受益人的角度，换句话说我要不要花钱找一个专职人资、财务，还是自己先兼着，等一段时候再找，是由项目成员决定的，毕竟花的是他的钱；

然而在大资本的支撑下，我们通常情况下是先设计一个“完美”的组织架构，然后分析职位，确定所需职位的质量及数量，然后开始招募、培训、进行完善的日常管理（评价、薪酬&福利）、绩效，这样一年时间就过去了，你会发现人全了，项目没有，大家大部分时间放在绩效面谈、福利占比，考核占比的讨论上；职责过于清晰导致人工成本居高不下；我也见过很多成功的案例，大部分成功的案例里面的角色都是身兼数职的，每每遇到一个事情大家一起想办法解决，不会在乎说你大学学的什么专业，你没做过这块，所以我不信任你，大家会在团队里挑选出最有机会达成目标的组合，然后会快速寻求周边帮助，把事情解决；

我的感悟是，孵化项目招募人才的时候更应该招募那些“我愿意跟着你一起干的人”，开发每一位员工的能力，打破内外部差异，为员工提供公平就业的机会；