反思自己的职业发展-20200404

今天早上和很久没联系的朋友通了语音电话，有了一些对职业发展上面的感悟。这位朋友我们暂且称呼他为“小灰”。

小灰是学人力资源管理专业毕业，本科毕业后就开始工作，迄今大概8年时间，前后工作了四五家公司，接触的HR的范围主要是招聘，其次是培训。在上一家单位担任人力资源经理的工作，在现在单位担任HRBP的工作。其实他的发展路径，知道昨天我都不是很能认同，第一，感觉他换工作比较频繁，平均两年左右就换一份工作；第二，感觉他并没有脚踏实地，因为他其实尚未具备人力资源经理的能力，却去做了那样的工作。但是今天聊完后，我觉得他其实正在走一条比较正向，且正在步步往上。相比而言，我却一直原地踏步，甚至在有些地方退步了。

在和小灰的沟通中，我感受到他目前正在一家注重人力资源的公司做真正HRBP的工作。这里有两个重点：第一，注重人力资源的公司其实在市场是很难找到，很多公司虽然设有人力资源部门，但并不能发挥真正的作用，更多像是老板的打杂秘书。老板们嘴上说人力资源很重要，要抓一抓，但其实很少有企业真正能让人力资源发挥他应该有的作用。人力资源在大部分公司，只是执行老板们的一些想法，招招人，发发工资，并不能真正在战略上为企业为公司提供建议。当然，很多时候是因为大多数人力资源从业者不具备提供战略建议的能力，也有相当多的时候是因为老板们心里并不觉得人力资源方面能对战略起到什么作用，并没有真正地重视人力资源。第二，HRBP的工作在很多公司就有点相当于什么都管的人事专员，并不能发挥HRBP真正的作用。真正的HRBP应该是贴近业务，了解业务需求和痛点，可以从人力资源的角度考虑如何去解决业务的难题。所以，我感觉小灰是幸运的，相信目前公司的经历对他的成长一定会大有裨益。

小灰告诉了我他每天做的事情，就是和业务部门聊天。和哪些人聊呢？分公司总经理、大区经理、top sales，低绩效 sales等等。他说，聊天其实就是为了能有“输入”，毕竟HR的工作并不是HR自己拍脑门，今天我要干这个，明天我要干那个，了解了业务急需解决的问题，也就是有了“输入”，才能根据人力资源的专业，解决问题，有所“输出”，而且“输出”一定要是能追踪的到对业务真的有所帮助。

小灰说，他们公司目前正在经历转型，包括业务转型。一家公司要想不被淘汰，就只能一直往上发展，增加销售订单。那怎么样才能增加订单量呢？是增加更多的销售人员吗？其实不见得。原来200个人能做3个亿的订单，现在增加到400人，就一定能做到6个亿订单吗？谁都无法保证，因为市场就那么大，市场能容纳的业务是有一个上限的。那怎么才能提升业务量呢？是否可以看看组织方面的问题呢？原来一个销售顾问，需要负责开拓客户、搜集市场信息、与客户签订合约、跟踪订单的执行情况，以及售后问题的解决。人的精力是有限的，如果他需要花费大量的时间在跟踪订单以及解决售后问题上，那他是不是就没有更多的时间去开拓新的客户呢？要想有业务增长，肯定要有新的客户，新的订单，这时原有的组织结构就已经无法支撑企业达到持续增长的战略了。如果把原来销售顾问的工作重新分配一下，把搜集市场信息、跟踪订单、售后服务的工作交给其他专门的人去负责，销售只需要重点关注前端的客户开发和签订合约就可以了。现在的销售顾问更像一个项目经理，是对接客户的主要窗口，但是一些执行层面的具体事务就可以交给其他人完成了。