《奈飞文化手册》读书笔记（3）

人前人后言行一致

公开讨论问题，无论是基层员工还是高层管理者，随时随地坦诚沟通。最好是当面沟通，不希望有人在背后批评别人。

公开批评的价值

不给严格反馈会给管理者带来不必要的压力，他们不得不掩盖事实并欺骗员工，进而导致员工丧失做出改进的机会。百般粉饰，最后却对员工造成了伤害。

学会给出受欢迎的批评

用具体实例来说明问题行为的重要性，并提出相应的解决办法。给予反馈最重要的是要针对行为，而不是笼统地给一个人定性，比如“你不够专心”反馈的内容必须是可操作的，反馈对象必须理解他们的行为需要做出哪些特定的改变。

表达方式可以通过练习来打磨。

自上而下树立坦诚的榜样

为反馈提供多种机制

不仅要针对直接下属和团队成员提出批评意见，还要针对其他同事提出批评意见。

坦诚成绩，更要坦诚问题

对公司面临的挑战，也做到绝对坦诚。公司早年的发展之路非常坎坷，我们向全员分享公司遇到的困难，清楚地阐述时间期限、业绩指标以及该如何实现目标。我们希望所有人都理解我们将去往何方、现在正在做什么。我认识到最关键的一点是真正深刻地理解业务面临的挑战。

太多时候，高层管理者认为分享业务所遇到的麻烦会加剧员工的焦虑，但其实更让人焦虑的是对信息一无所知。

领导者能够坦诚错误，员工就能畅所欲言

员工应该了解，永远不要向上级主管隐瞒问题或信息。鼓励员工把问题摊开来说的一个最好办法就是让员工看到那些畅所欲言的人都安然无恙。

透明文化，让错误无处遁形

传统的观点认为，如果允许人们匿名，他们就会表现的更坦诚。但根据经验，情况并非如此。坦诚的人会坦诚地对待任何事情。如何你想知道员工在想什么，没有比直接询问他们更好的办法了，而且最好是当面询问。

本章小结：如何做到绝对坦诚

1、人前人后要做到言行一致。

2、公开批评，面对面沟通是解决问题的最有效方法。

3、只有当管理者能够承担错误时，员工才能畅所欲言。

4、公司要有一套透明的反馈系统。