醒醒吧！加薪从来都不是一场“公平交易”
一次聚会上，A突然说道：“我想辞职，换个工作”
朋友问：“为什么呀，你现在干的不是挺好的么。”
“好啥呀，最近公司新招进来一个同事，工资待遇与职位都比我高出好多，我都在公司工作了五年了，五年的青春与时间都奉献给了公司，升职、加薪从来没考虑过我，按照我的工作经验与年限，怎么着应该也是老员工优先吧。”
关于加薪，网上还有一个类似的故事：
一个人跑去和老板说：“我都来公司十年了，怎么说也有十年工作经验了，为何不给我升职加薪？”
老板说：“你不是有十年工作经验，而是一个经验用了十年！”
是的，你的确是五年的经验了，但是你的一个经验用了5年，如果公司想要换掉你，想必你自己都找不到留下的理由。
一个人能拿多少工资，和你做贡献多少，替公司赚多少钱，实际没有多大关系，而是和你在市场同类型人才对比下，该薪酬的不可替代性有关系。
决定一个人薪资的，是不可替代性，是价值感。
不论你有5年的工作经验，还是10年，如果没有职场中该有的不可替代性，你的这个经验不叫经验，只能说时间。
上面两个加薪被拒的例子，都出现了一个错误的认知，职场上加薪并不是简单的一场“公平交易”，你认为在工作中体现了价值，可是在老板心里，你没有拥有配得上加薪的“价值感”。
什么叫价值感？
举个例子，奢侈品包包为什么价格那么高，还不断有人买单？
是因为质量好吗？
并不是，奢侈品包包的品牌、做工、材质只占价格的10%左右，而占据价格90%部分的，是消费者能够感受到的高昂的“价值感”：尊贵的购物体验、奢侈品包包所带来的享受......
在职场上也是一样，价值是你符合公司岗位设置的要求，能够按时按点地完成工作，但这份价值对于老板而言，并不能直接形成价值感，价值感是老板认为你在实际工作中，展现出来的优胜于其他人的地方。
职场上，存在着普遍的“价值评价偏差”。
老板和员工视角的不同，导致对于价值进行评价时，会采取不同的评价标准和体系。
员工会这样的想法：我做了这么久，做了那么多事，为什么不给我加工资？
而在老板那里，加薪与否，并不是看你所提供的这些所谓的价值贡献，而是看你相比其他同事，有没有真正在工作中展现出你的“亮点”。
职场中，你会做一件事，这叫能力。
但是你到社会上一看，大家都会做，那么你就没有竞争力，加薪的可能性自然也是零。
职场中，如果只是一个劲地固守自我价值，不了解自己在老板眼中的“价值感”，加薪的上升空间就会被堵死。
那怎么和老板谈升职加薪？
【不要说自己不容易】
有很多人在提加薪时，会说自己有多么不容易：压力太大，房贷还不上……
千万不要这样，因为成年人的世界里没有容易的，老板可能比你还不容易，你是来工作的，不是接受施舍的
职场里，没人管你需要什么，只看你值多少。
老板给你加薪只有一个理由：你值这么多，而不是你需要这么多。
【学会向上管理】
向上管理，也就是管理自己的领导
说到这，很多人的第一反应是：让我去管老板？这怎么可能。
背后透露的信息，是我没有权力管我的老板，所以我不敢去管我的老板
产生这种理解的原因很简单：大多数把管理看成了权力。
但管理的本质，不是权力和头衔，而是资源的争取与调配。
加薪这件事，更需要向上管理，你可以每月总结自己的成绩，尽量量化工作成果，用书面和口头的形式跟老板表达。
这些表达都指向一个结果——我做了什么、我有什么价值。
聪明的老板会逐渐发现你的不可替代性，接着升职加薪也是可能的。
【了解自己的市场价值】
除了跟老板汇报你的价值，还要了解你自己的市场价值。
所谓市场价值，就是跳出公司，在整个市场上的价值。
比如你是个程序员，你不仅要知道我在这家公司一个月拿多少钱、做多少事，你还要看你在程序员这个领域和行业里的价值，因为谁也不可能在一个公司里待一辈子。
了解自己在外的价值，是跟老板谈判的前提，因为能跟人谈判的底线，就是你可以转身走人。
【谈具体的数字】
谈加工资，不要光说想法，要说具体数字。
因为研究者发现，在加薪谈话中，给出精准数字的员工，成功率更高。
就算不说数字，也要有一个大概的区间，区间不能太大，比如我希望月薪五万，如果达不到，至少也应该是四万。
因为这样会让你听起来是做足了准备才来的。给领导尊重，也是给自己尊重。
【提前演练】
提前演练相当重要，首先打开脑洞去想，老板可能会问什么问题，尽可能多地列出来。
列出来之后，再针对这些问题去想，怎么回应才是最好的。甚至可以和家人或朋友进行角色扮演，对方扮演一个固执的老板，不肯涨薪水，你就努力说服他。
作家丹尼尔·平克综合了心理学、生物学和经济学的研究成果，在《时机管理》中说：如果你想谈加薪或面试，最好上午去，因为老板在上午时精神好、心态比较开放。
准备得差不多了，你才算是做好了上场和老板谈加薪的准备。
生活的真实性就在于，你每取得一个成绩都需要扎实的努力，加薪更如是。
