21年，作为人力资源领导者应该知道的三大工作重点！
在对800多名人力资源领导者进行了一项调查之后，我们发现，尽管许多人预计他们所在的组织2021年将专注于业务增长，但在成本优化上，组织采取的措施比以前更突出，提高组织卓越运营能力仍然是最重要的。
为了支持这些工作和其他业务优先事项，68%的人力资源领导者表示，他们将培养关键技能和能力，这已经连续三年成为人力资源领导者的首要任务。
组织设计和变革管理也是人力资源领导者工作中的关键任务，这当中，培养一批当前和未来的领导者也很关键。
这些目标对人力资源领导者来说都不是新的目标，但由于COVID-19的影响，这些目标都变得更加紧迫。
高德纳咨询业务单元副总裁马克•惠特尔说:“随着组织最初只是在应对这场疫情，渐渐转向更可持续的运营上，他们从战略到日常的工作设计，所有事情上都在尝试让组织保持弹性，从而使组织、领导和员工能够不断感知变化并做出反应。”
人力资源领导者认为，培养关键技能对于推动他们组织的许多优先事项至关重要——从业务增长、执行业务转型到改善卓越运营。
有三分之一，甚至更多的人力资源领导者认为，他们面临的主要挑战包括缺乏对当前技能差距的关注和理解，还有无法将学习有效地整合到员工的工作流程当中。
用动态的方式准备未来的技能发展
传统的预测需求和提高劳动力技能的方法在如今变化莫测的环境中已经行不通了。
现在，员工在每一份工作中都需要运用到更多的技能，而且这些技能当中很多都是新的。
高德纳TalentNeuron数据显示，单个工作岗位所需要技能的总数正在以每年10%的速度增长，2017年平均招聘岗位中三分之一的技能到2021年将会被淘汰。
许多员工还没有掌握到合适的新技能——无论是对他们的个人发展而言还是从组织的利益角度出发。
高德纳的研究表明，人力资源领导者需要采取一种动态的方法来重新培训和部署人才。所有受影响的利益相关者一起工作，感知技能需求的变化，并在这些新需求出现时找到发展技能的方法。
但实际上，21%的人力资源领导者表示，只有同事或者是与人力资源部门合作的伙伴在未来的技能需求方面做决定。
高德纳的研究表明，当使用这种动态方法进行培训后，员工能够把他们学到的75%运用到工作中。
这个数字已经远远超过了其他方法，而且随着需求的快速发现，学习也会加速。
采取新的招聘策略
人力资源领导者还需要一种更现代、更创新的招聘方式。
传统做法是，组织试图通过从已知的人才库资源和那些被现有的员工价值主张(EVP)所吸引的人那里寻找一套类似的候选人简历来接替空缺的岗位和个人。
与传统做法不同的是，现在，为了确保招聘质量，组织应该：
优先考虑技能而不是候选人简历
尝试将招聘范围覆盖到整个技能市场，而不仅仅是已知的人才库
确保员工价值主张能够满足不断变化的候选人需求
高德纳的研究发现，65%的企业已经缩短了他们的招聘流程，因为他们发现岗位的某些方面没有吸引力(比如工作与生活的平衡、发展机会、公司文化)。
2021年人力资源领导者们工作的3大优先事项
图片来源：Gartner
46%的人力资源管理者认为，组织设计和变革管理是他们的首要目标。这是推动许多企业业务目标的关键，包括成本优化(将成本和资源与业务优先级保持一致)。
许多组织在试图快速应对疫情影响时都有过这样的经历：他们多年来对效率的关注实际上导致了僵化的组织结构、工作流程、角色设计和组织网络，不能满足当前的需求，也无法适应快速变化的环境。
工作中的摩擦给员工造成很大压力
调查显示，只有19%的人力资源领导者认为，他们的员工能够根据不断变化的需求或优先事项有效地改变工作方向。不到40%的人认为员工能够分辨和意识到，他们在为客户做正确的事情。
那么，是什么阻碍了员工去适应变化?
过时的工作设计是各种形式的工作摩擦出现的原因。
未来的工作设计需要确保员工能够做出响应——也就是说，与客户的需求保持同步，能够预见到这些需求的变化，而且有能力相应地调整他们的方法和活动。
工作摩擦在持续不断的日常变化中增加了员工的负担，让他们感到疲惫。这些疲惫意味着员工没办法在组织最需要他们响应和适应的时候去处理这些变化。
释放员工的应变能力
人力资源领导者可以帮助去消减这种疲劳，处理导致工作摩擦的具体因素。
重新思考工作设计策略可以帮助组织在整个员工范围内释放应变能力，建立起组织的弹性。
这些策略包括根据实际工作中运用的方式重新调整工作设计，重新设置严格的许可、审批流程和屏障，这样它们就不会阻碍组织创新和组织行动。
52%的人力资源领导者表示，这种从有效设计到灵活设计的转变将在2021年对他们的公司产生重大影响。只有8%的人说他们预计这种演变不会对公司产生影响。
在大变革阶段，强有力的领导尤其重要。
高德纳最近研究显示，只有44%的员工表示相信公司的领导者和管理者能很好地应对危机。
缺乏多样性是人力资源领导者最关心的问题。
在这一年，不管是员工还是大众，对公平和包容性的要求普遍变得更加明显和迫切，这种需求的出现，反而让人们对领导层缺乏信心和信任。
高德纳TalentNeuron的数据表明，美国企业领导层缺乏多样性。
调查显示，只有10%的公司高层职位是由少数族裔女性担任的，只有18%是由少数族裔男性担任的。
少数族裔的人才晋升通道被阻碍的情况同样会出现在领导层。
来自不同群体的潜在领导者往往面对的是不清晰的职业道路和晋升通道，他们与高层领导者接触太少，缺乏导师或职业支持。
除了指导之外，还要培养多样化的领导人才
仅仅意识到要「纠正偏见」是远远不够的。
高德纳在2020年初对人力资源领导者进行的一项调查发现，88%的人认为他们的组织没能有效地增加多样性人才。
对多元化、公平和包容的领导者来说，当务之急是评估所有系统性地阻碍平等机会的制度和流程，并采取积极措施在领导层中发展多样性。
一种方法是制造更多的建立关系网的机会，将具有高潜力的多样化人才暴露在一个角色、技能、层级和经验各异的关系网中，并直接将这些人才推荐给能够支持他们成长和晋升的高层领导。
研究表明，使用多元化关系网项目的组织在增加人才流动机会方面的效率是其他组织的3.4倍。
文章来源于 Gartner
