价值共生笔记

陈春花老师

数字化带来的组织变化是什么

在2015年发现数字化有强个体的出现；有了强个体就有了组织应该怎么解决，于是有了17年的激活组织；有了激活组织之后，发现组织和外部的关系变的非常重要，于是有了18年的共生和19年的协同。解决了这些基础问题之后才能来讨论数字化带来的组织变化的什么。

一个个体一个组织发生了什么变化

核心问题：组织究竟要做什么。商业模式的成功，取决于一个组织建立客户价值的核心逻辑。组织如何体现着一核心逻辑？产生和创造价值逻辑在里面。

组织面对的关键挑战：强个体，不确定性成为常态，影响组织绩效的因素由内部转向外部，效率来自协同而非分工；组织管理所要解决的，就是如何让组织具有面向未来的能力，而不是传承经验的能力。

我们需要一种新的意识，新的世界观以及新的方式来重构组织与运行。

新个体：组织中的个体发展与组织发展的匹配程度，是企业组织获得高绩效的基础。你与组织的协同是非常关键的，但是个人的成就是无法成就的，必须在一个平台上个人才能有所成就。

与组织协同的个体因素环境：1、个性：环境个性形成的影响远大于遗传因素对个性形成的影响。2、能力，反映了个体现有的、能够完成给定要求的不同任务的技能。普遍研究认为能力包括两大类内容；体质能力和心理能力。能力其实是一种可能性，能力因需求而形成。你有多大的需求你就有多大的拓展。3.认知：认知发展受三个过程的影响：通话，顺应和平衡。认知决定终局，你如果能有更开发、更长期主义、更利他主义，你就有了更大的

一、高自我效能感

当一个人具有高的自我效能感时，他可以排除外在因素的阻碍，想办法达到期望。00后的变化是十分现实、不盲从权威、多样性，

二、胜任力拓展

胜任力就是个体所具有的某些潜在特质，这些特质与高绩效员工的工作表现具有高度的因果关系。胜任力的冰山模型，你能看到的水上部分只有知识技能，冰山下自我概念。特质，动机/需要。数字化带来的改变是让年轻人拥有的信息比年长的人还多，现在拥有很多工具可以做很多事情，可以重组很多事情，年轻的胜任力拓展就可以产生更高的绩效。

三、个体期望主导的心理契约

个体与组织的关系，除了正式契约管理之外，还有一层隐形关系，被称为心理契约。心理契约是员以自己与组织的关系为前提，以承诺、信任和感知为基础，是自己和组织间彼此形成的责任和义务的各种新年。个体与组织心理契约中，个体往往更在意组织的承诺能力。心理契约分为三种类型：交易型、关系型、以及团队成员型。

过去大家关系个体对组织的承诺能力很看重，现在个体和组织的关系发生了改变。员工忠诚度到员工满意度到员工幸福感。

组织新解：组织是会变的，这主要是由于技术的发展允许人们用不同的方式来安排工作，并且只需要按一下按钮就可以跨越千山万水实现协同配合。我想，我们可能必须重新思考组织的本质。同样我们个体也会不一样。我们对组织的理解要特别在意两个核心内容，一个是组织的动态性，一个是组织的有效性。组织在这两个地方发生了什么地方。

拥有动态性的企业能够更好的面对不确定性和变化 数字化的本质三个特点：连接（连接大于拥有），共生（数字世界和物理世界的融合），当下先找出组织中稳定性的因素有哪些，现在要求管理者还要去了解稳定性之外的要素是什么，那些带来更大的可能性，更多变化、以及广泛连接的要素。

要做好面对不确定因素的准备。一是寻求组织发展历程中的关键要素。二是关注组织及其影响因素发展的内在趋势及其变化的方向。三是做好面向未来的认知准备，学会去识别不确定性，与不确定共处。

组织有效性1、开放系统观点：，组织真正的生命里是来自于开放，所以你的主动适应力和2、组织学习观点。学习者掌握未来，当你拥有学习能力的时候才能创造更多的3、利益相关者观点。在数字化的时代这三点变的很容易实现。

自进化：个体演进：利他共生。组织发展，自组织

组织新逻辑：怎么完成人们对于特定使命的系统安排。组织管理四个命题的改变。四对关系。

工业时代内部效率人权利对等，分工：劳动效率、分权：组织效率；分利：人的效率。数字化时代的组织运行底层逻辑协同。组织定位（内部）：管理整体论与数字化转型。组织定位（外部）：平台化和生态化。

数字化生存意味着价值重构，意味着企业与顾客之间。与合作伙伴之间共生出新的价值，围绕着新价值重生，我们必须找到组织管理的答案，使得企业组织能够支撑企业实现价值共生。