工作与绩效的关系

第二章 重新定义组织管理 从工作与绩效评价的维度看，传统组织管理以人的工作投入为评价标准，因此人们更关注工作态度而非工作结果。新型组织管理以人的工作产出为评价标准，让产出更显性化，从而获得高绩效。在传统组织管理中，薪资体系的设计以岗位分析为基准，新型组织管理的薪资以员工的技能为基准，后者更有利于建设高水平的员工队伍。 ——陈春花《价值共生》 这应该就是企业组织日后正确的管理模式了，以员工的技能为基准去拿薪资。 在我们身边总有一些家族企业，唯亲是用，认为是自己的家族宗亲，自己吱个声，就可以进入企业，即使没有对企业做出效益，也可以安稳拿薪水。 企业有这样的人，老总碍于情面，可能面对两种情况：一个是“耗得起”，任由这个低效能的亲戚在公司里混着，给他发工资当是买亲情。 另一种情况是公司被这样的皇亲国戚混着，会很危险。 我表哥的制衣厂里面做管理的都是几个家属，老岳父管账，他姐夫管销售，妹妹管车间，结果，工人的平缝机坏了，管账的说：“修修还可以用。”不给换新的。 销售的认为有客商单来就接单，不需要去走太多的门路跑商单，毕竟，跑单子太累。 管生产的，认为没有商单我就等着…… 于是，不到两年的时间，表哥的企业效益直走下坡。 如果组织管理的薪资以员工的技能为基准，实现绩效性，能者多劳多收益，这样就能更好地激励到员工为企业创造效益，建设高水平的员工队伍。 可惜，在一些事业性单位，偏重了使用了“工龄”制。增资不看业绩，而看工龄。 比如评聘职称：有的地方使用三十年工龄统一过副高职称，二十年工龄可以获得一级职称。极大地打击新上岗的年轻人，因为，无论怎么努力，也不可以拿到高绩效。而老职工依仗工龄长，高职称，也会倚老卖老，变得消极不努力工作。 关注职工的工作态度而非工作结果，这是企业有效的组织管理。