房晟陶：真高管与一号位可以达到60%-140%的沟通效率
原创作者：房晟陶
为什么有些高管总是能够更准确、全面地理解一号位？
而另外一些高管总是能把一号位观点中“精彩”、“重要”的那部分完美地过滤掉？
本文从“沟通效率”的角度来进一步阐述什么是“真高管”。
（一）
高管与一号位有非常高的沟通效率，这是“真高管”的必要条件。
如何描述“非常高”？
让我用数字来描述一下这个感觉：真高管与一号位可以达到60%-140%沟通效率。
沟通效率还能超过100%？
是的，可以超过100%。这就是所谓的“相得益彰”、“同频共振”。真高管可以经常性地与一号位进入“共创状态”，扩展一号位的理解，包括扭转一号位的一些错误认知。
为什么会有60%-140%这么大的范围？真高管难道不应该都是100%以上理解吗？
人与人的沟通是件非常困难的事情。
所有的一号位、高管都有局限的地方。
比如一号位沟通能力差、沟通意愿差、沟通状态差。
比如高管在该议题领域不专业；比如高管不敢于表达，对批评太敏感等。
再比如，双方都缺乏讨论、对话能力。
所以，即使是“真高管”，与一号位之间也经常出现只能60%理解的情况：能及格，但远达不到充分理解，更说不上是扩展。
（二）
高管与一号位之间有非常高的沟通效率，有什么好处？
首先是愉悦。心情舒畅，不郁闷。工作不再是苦役。
其次是能产生好的决策和创新。那些非常细微的火花经常可以被捕捉，发展成一个个火种。
第三是可以促进成长。在这样的关系里，真高管个人以及一号位都更愿意被影响，更愿意去尝试改变。
（三）
如果不是“真高管”，沟通效率会是什么状态？
40%-100%是良好状态：双方状态好的时候，能做到90%-100%全面理解；但也经常出现不及格的状态（40%-60%）；很难出现“扩展”的状态。
20%-80%算是不及格状态：很难做到全面理解，关系的张力很大，但双方还在忍着，等待着“方向性错误”的事件来结束关系。
0%-60%是崩溃状态：在这种状态下，经常会出现争吵和情绪化，身心俱疲，关系随时结束。
-20%-40%是灾难状态：经常出现方向型理解错误，甚至是故意对着干。除非有特殊关系（比如不可辞退之人），在公司里面这种关系状态一般不会存在。
（四）
显然，要做到这种60%-140%的沟通效率，绝对不是高管单方面的努力和能力就可以了。这是双方的事情。
要想达到60%-140%这种层次的沟通效率，高管必须是有企业家精神的职业经理人，或者是有职业经理人能力的事业合伙人。同时，一号位必须是“有职业经理人气质的企业家”。
如果高管只是“职业经理人”，一号位就是个“老板”，双方能做到20%-100%这种“良好”的水平就已经谢天谢地了。
当然，高管与一号位的沟通效率是有时间和空间的动态变化性的：三年前曾经是“真高管状态”，现在是“不及格状态”；与原一号位是“良好状态”，换了一个一号位，可能就到了“真高管状态”。
（五）
怎样才能做到60%-140%这种沟通效率呢？
首先，这需要三个层次的“沟通能力”。
表层/语言层/行为层：沟通表达能力（听说读写）；不能有脾气暴、自大傲慢这样的毛病；这样双方可以顺畅地用语言、用脑沟通。
浅意识层/可表达的理念层：讨论能力、对话能力、自我反思能力。在这个层次，双方除了用语言、用脑沟通之外，还可以用心沟通；都能把对方看作是个完整的“人”而不仅仅是个“技能包”。
深层/无意识层：心智模式、基本假设、三观（世界观、价值观、人生观）的契合；还有比较匹配的学习进化速度。在这个层次，除了用语言、用脑、用心，双方还是在用灵魂和意志沟通。
只有在这三个层次都可以沟通，才能产生那种60%-140%的效果。双方不仅有安全感、信任感，还有兴奋感和意义感。
举一个例子，有时候，一号位“胡言乱语”地说了一些事情，与会的高管们都是一头雾水。这时，如果有一个高管在“无意识层面”对一号位有理解的话，他/她就可以用更简单，或更全面，或者更深刻的语言重述、转述一号位的意思，比一号位说得还明白。同时，也能让其他一头雾水的高管们听明白。
其次，长时间的共处对于双方达到这种沟通效率显然会有很大帮助。
不过，时间并不是本质，“过事儿”更重要。有些高管和一号位已经认识很久了，但可能从没有真正的“过事儿”经历。
一号位和真高管之间的沟通效率是在一个个胜利中不断巩固和加强的。只有在面临一个个实际难题（注意，得是难题）的时候，双方才能在表层/语言层、浅意识层/理念层、深层/无意识层这三个层面建立深度理解和默契。
有了很多的共同胜利和经历，偶尔有些冲突也不是问题。当然，双方必须有成熟度认识到这一点，不能让少数失败的个案打翻友谊的小船。
（六）
能达到60%-140%的沟通效率，还需要有另外一个重要条件：高管和一号位都要对“真高管”有深刻的、统一的认知。
真高管的核心特点是“四合一”：操作、专业技术、管理、领导这四类任务四合一。关于真高管的基本定义，请阅读《房晟陶：什么是“真高管”？它是一种人才审美和人才标准》这篇文章。
对于一件有挑战的事，高管和一号位，经常不能独自全面理解（操作、专业技术、管理、领导等所有方面）。但是，他们在一起就更可能让这四方面碰撞起来，产生>100%的效果。
比如，一号位比较擅长“领导”和“操作”，高管擅长于“专业技术”和“管理”，他们合在一起，就容易达成>100%的沟通效率（以及结果效率）。
反之，如果两个人都只重视“专业技术”和“操作”，他们在“专业技术”、“操作”这两方面倒是可以有超高的沟通效率。然后，他们就开干了。可是，他们在“管理”和“领导”方面的短板会很快出卖他们：事情离他们理想的状态相差甚远。
到那个时候，高管和一号位之间就会相互埋怨、相互甩锅。关系会从“蜜月期”迅速降到“吵架期”，然后走到“分手期”。
（七）
最后再说一点，如果高管和一号位都具有群体对话、团队学习的能力，这会进一步提高双方的沟通效率。
比如，高管和一号位在专业技术、操作、领导这三方面都比较强，但在管理方面都比较弱，实际上他们两个是很难在“管理”方面达到高效沟通的。
当他们两个同在一个群体讨论的时候，如果有一个在管理方面比较强的“第三者”，经常就会起到促进该高管与一号位相互理解的作用。久而久之，高管和一号位在“管理”方面就具备了一对一的共创能力。
这就是“群体对话”、“团队学习”对于“个人学习”的助力。如果高管团队里面有这种氛围和能力，这样的高管团队也逐渐会成为“真高管团队”。
最后再强调一下，有共同认知缺陷的高管和一号位（比如，对于“管理”的共同认知缺陷），很容易产生那种“二人疯”的现象。
一号位和高管，如果只以“沟通效率”的那种“感觉”为目的，而不是朝着“真高管”的方向不断进化，那么这个公司就会走向灾难。历史上很多佞臣、太监的故事，反映的就是这个问题。当然，如果出现了这种情况，责任首先是在一号位以及这个机制。
所以，沟通效率不是目的。与一号位沟通效率高是真高管的必要条件，但不是充分条件。
本文来自微信公众号“首席组织官”（ID:COO-STRATEGY）
