出了新书：房地产组织与人力资源管理全景图与趋势

历时三年的锤炼写作，共计54万字/534页，虽经波折因为出版商问题推迟印刷一年，但2022年8月8日（中国人力资源日）这个值得纪念的日子终于印刷成书，书号ISBN:978-7-5543-0948-3，CIP数据核字（2021）第127841号。

得益于各大名企、咨询机构等优秀人员跨界为行业注入了全新的管理视角、方法论；万科、龙湖等标杆以开放的态度、持续创新变革引领行业进步；同时房企组织规模更大、支付能力更强，有更好条件尝试多种先进人力资源举措和组织变革，历经几番起落行情的考验和淘汰检验不同组织的敏捷和能力。时至今日，房地产行业积累、沉淀了深厚的优秀管理实践。

在管理红利的时代，对人力资源工作者的要求更高，该书既体现地产行业特征，也恰当融入了互联网和先进制造业的案例（比如字节、华为）进行比较，跨界解锁VUCA时代下企业创新密码和优秀管理实践，揭开城市更新人力资源管理的面纱，促进行业间交流。相对于碎片化的知识，书籍特色是把知识经验建构，系统性强、关注变化。

本书分为开篇（HR的修炼）、人才标准篇、组织诊断与人才盘点篇、人才管理篇、文化管理篇、组织管理篇、旧改篇，兼顾“道”和“术”层层递进，既有具体应用场景，也有方法论。

书中，作者首先提出了三项修炼的TVP模型和如何成为“业务引擎”，对人员数量的博弈问题，建议用“五把斧”，即在效能、成本、预测模型、人均劳动定额的编制管理、内外部对标等角度进行管理。人员质量标准则从标准的迭代、任职资格、胜任力模型、潜力等方面综合阐述，提出了DCAHP潜力模型，用九宫格和矩阵表等量化形象的工具多维组合人才评价的纬度和评价方式。

“发现问题是起点”，作者介绍了相应的组织诊断模型，设置了“组织、团队（如30个纬度）、人员”三层次的诊断标准逐步对这三个层面深入剖析。

“人才管理能力才是企业的核心竞争力”，在人才管理篇里，在明确标准的前提下、再进行诊断的过程中，对后续人才的引进、培训、绩效、激励管理等方面提出了具体的解决方法。

比如人才引进方面，围绕高效招聘这个目标，从渠道开拓、人才地图、全周期招聘能力提升、数字化赋能、招聘激励等角度展开论述；培训方面，通过学习标杆企业的培训体系和先进的培养方式推动分级分类多方式打造人才供应链、推动组织的完善、鉴别人才，具体围绕培训全景图分别进行阐述；绩效管理则从组织层面（目标制定的逻辑和思维工具、苹果树、投标等方式分解、过程中的管理和结果应用）和个人层面（如KPI\OKR\KSF\TIC等考核方式，不同岗位指标的选定、强制分布的灵活处理、人员分类前提下的考核频率、过程管理、结果应用等）分别论述；激励方面，从短中长期激励（月度、季度、半年度、年度、专项奖类型、项目跟投、股权激励、利润奖金延期支付等），不同的考核口径指标组合（回款、签约、EVA等）、引用具体例子详细解释和描述。薪酬方面，则从成本和投资的角度，用OIMS模型分析相关因素，对薪酬等级体系的建立、薪酬调研方式和调研后数据的处理确定中位值、调薪矩阵、合理税筹等操作步骤详细说明。劳资管理方面，从员工职业发展全周期各阶段的关键点逐一介绍，也考虑了不同工种和新法规的差异。文化管理篇则从文化作为组织竞争力的角度，描述文化全景图和建设的要点，从MI、SI、BI、VI分层次引用龙湖、华为、万科等例子阐述。

组织篇则从当下重个体，轻组织，导致组织管理工作的缺失现象开始引述影响组织的几大因素，比如战略（战略目标、业务盈利模式、战略举措，战略制定的原则、战略管理的能力要求等）、不同的组织管控模式、多层多元的组织架构设置和趋势，部门职责的分类分级、部门履职能力评价、职责梳理，分类分级的职位体系搭建和人岗匹配，流程的健全、优化、重建三阶段、制度化有效管理和数字化协同等方面的内容。

旧改篇则首先详细描述旧改业务，再把人力资源的管理方式切入到业务中去，展示了城市更新组织架构的设置、人员的激励机制，和书本开头篇章呼应再次强调懂业务的重要性。

作者认为本书不仅仅是一本管理书籍或者工具书，更是融入了对处事思考的内容。有理性也有感性的一面。书名添加“五位一体”和书籍背面的“五位一体模型”，也时刻提醒着不仅仅关注人力这个小点，而是希望从组织层面考虑相关因素的相互影响，从而系统性开展工作。

一、书籍目录

开篇 HR的修炼之路

第一章 HR的三项修炼与五个素质003

第二章 做业务的伙伴和业务引擎018

第三章 新冠疫情下人力资源管理的思考035

第一篇 人才标准篇

第一章 人员数量配置五把斧047

第二章 多维人才质量标准与评价061

第二篇 组织诊断与人才盘点篇

第一章 组织诊断093

第二章 团队和人才盘点105

第三篇 人才管理篇

第一章 高效招聘面面观131

第二章 VUCA时代下打造高学习敏锐度团队160

第三章 基于价值树的绩效管理196

第四章 无激励、不成功260

第五章 基于OIMS模型的薪酬管理292

第六章 双维劳资管理340

第四篇 文化管理篇

文化引领、合力致胜361

第五篇 组织篇

第一章 OD的力量389

第二章 组织战略随想398

第三章 组织管控模式412

第四章 组织架构设置432

第五章 部门职责453

第六章 职位体系和人岗匹配461

第七章 流程管理三部曲473

第八章 制度化管理484

第九章 数字化布局加速度490

第六篇 旧改篇

旧改业务的人力资源实践497

二、前 言(节选） 新阶段再出发

但随着房住不炒的定调、融资三道红线等政策出台，万科董事长郁亮判断2021年后将进入管理红利阶段，金融红利阶段明确画句号了。

企业间的竞争已上升为全局性的竞争，房企的竞争格局正以难以想象的速度发生翻天覆地的变化。倒逼房企求新求变，再不能沿用固有思维解决正发生变化的事情了。

组织要时刻准备、高度敏捷、快速调整、适当灰度和容错。要更认真思考和重视影响组织成功的关键因素；包括用心去研究战略、市场、客户、竞争对手，重视客户需求打造好产品、做好服务；重视平台和数据生态建设。

未来对HR的要求也越来越高，如何通过有效的人才管理策略去赋能和激活新生代，打造精干优秀的团队，打造新时代领导力？如何用数字化、用数据去驱动人力资源工作的高效管理？如何通过组织变革打造敏捷高效组织？如何有效理解和预测外部变化、有效创新、持续降本增效，帮助组织增强竞争力，让人力资源更好地匹配战略和业务的需要？如何找准企业在不同业务发展阶段的重心和抓手？

由于时间仓促、学海无涯但知之有涯，不足之处恳请批评指正！本书列举了龙湖、旭辉、华为、万科、碧桂园、首创置业、字节跳动等优秀企业的案例，在此表示衷心感谢！

三、渠道：

可加作者微信lovelovecanly。 作者陈岳标，毕业于华南师范大学，心理学专业，国家一级人力资源管理师，拥有跨行业的优秀企业人力资源实践经验。曾在多元化上市集团（曾获评中国人力资源管理杰出企业）任人力行政经理、百强上市房企任人力资源总监、中国500强集团下属企业任人力资源总监等。兼任福建省慧智人力资源开发研究院组织发展研究中心主任（顾问）。曾在国家的核心期刊《中国心理卫生杂志》和《社会心理科学》上发表研究报告。