新帕尔格雷夫经济学辞典里Lazonick撰写的labour process词条 机翻

劳动过程是马克思主义的一个术语，指劳动和资本结合生产商品和服务的方式。强调劳动在生产过程中的作用源于马克思（1867年）对劳动力和劳动的区分。劳动力是资本家在劳动力市场上为了工资而购买的劳动能力；劳动是一个劳动力单位在生产过程中实际花费的努力。考虑到工资和价格，资本家从生产过程中获得的剩余价值取决于他从购买的劳动力中获得的劳动力服务的数量。

基于劳动力和劳动的区别，马克思的剩余价值理论分析了资本家劳动过程中生产力和盈利能力的产生,企业和随之而来的对劳动人口工作条件的影响。离开资本主义生产特征，将投入转化为产出需要人类计划和执行自己的生产能力与原材料、工具和机器的结合。在复杂的社会和技术分工中，人们发明工艺、设计产品、建造工厂和设备、协调各种生产活动、处理工具和管理机器。

工作占据了一个人积极生活的大部分，可以作为个人发展的主要手段。然而，马克思认为，资本主义对劳动过程的控制往往会使绝大多数工人丧失人性。用他的话说，资本主义发展的社会影响是，

把劳动者肢解成一个人的碎片，把他贬低到机器的附属物的水平，摧毁他工作中的每一点魅力，把它变成令人憎恶的劳动，[和]……把劳动过程的智力潜能与科学作为一种独立力量的比例相分离。

工人在长时间的劳动中所能得到的唯一报酬是以社会可接受的标准勉强维持生计的工资。

在资本主义劳动过程中，工作的异化性质突出了努力与收入之间的矛盾。对于给定的工资，工人希望尽可能少地发挥自己的作用，而资本家希望他们尽可能长时间努力工作。马克思的剩余价值理论在很大程度上依赖于这样一种假设，即资本家对他雇佣的工人有一定程度的特权，允许他从工人那里榨取无偿劳动。

在竞争性市场假设下，资本家收取所有价格，包括给定的工资，技术迅速扩散，因此特定的资本家无法在任何一段时间内保留工艺或产品创新的特权。但是，工人的基本生活需要，通过技术变革消除劳动力的杀伤力，以及存在一支同质的、不可替代的后备劳动力队伍，所有这些都使工人依赖于特定的资本家。因此，资本家在劳动过程中与工人打交道时，并不完全服从市场力量的支配。工人对其特定雇主的依赖程度越高，资本家就越需要更长、更努力的工作来换取每天的工资。单位时间内工人生产力的无报酬增长是剩余价值的来源。

马克思借鉴了英国工业革命的历史经验，对劳动过程进行了分析。他正确地强调了纺织厂对相对低薪的妇女和儿童劳动力的严重依赖，这些人缺乏抵抗力，被迫长期努力工作（见Pollard1965；Thompson 1967；Marglin 1974；Berg1985；Lazonick1986a）。工作时间延长得如此之久，以至于工人以及更有远见的财产阶级成员组织起来，以通过政府立法限制劳动力的剥削。到19世纪40年代，英国事实上的国家都有一个规定的工作日，因此，对于给定的工资，劳动过程中的剥削取决于每单位时间花费的工作量，而不是延长工作日的时间单位的增加。

马克思也非常正确地理解到，工业革命的资本家在实现无报酬劳动目的方面面临的主要障碍是熟练工人的抵抗。在他看来，资本主义解决工人反对的办法是将机械引入劳动过程。根据马克思的观点，机械不仅使无资本家依赖于特定的工人，因为它在劳动过程中超越了人类所需的力量和技能，而且还取代了工人，增加了劳动力后备军，使那些仍在工作的人更加担心如果工作时间不够长、不够努力就会失去工作。马克思认识到，通过克服人类的力量和技能限制，机械可以潜在地节省精力。但引用John Stuart Mill的观点，即“劳动流程,如果昨天所有的机械发明都减轻了任何人一天的辛劳，这是值得怀疑的”（马克思[1867]，1977年，第492页），马克思认为资本家能够使用机械作为对付工人的有力武器，以增加努力水平和提取剩余价值。

然而，从历史的角度来看，马克思错误地认识了技术对19世纪英国资本家和成年男性工人之间关系的影响。由于竞争激烈的行业中相对较小的公司的管理能力有限，成年男性工人的关键群体对技术分工、车间工作流程以及努力与工资之间的关系保持着相当大的控制权，甚至对产生马克思所说的“现代工业”的新技术也如此。在维多利亚中期漫长的繁荣时期，这些工人巩固了他们的工作控制地位，因为原子公司选择与工会进行集体和解，而不是让行业冲突危及等待获得的利润（Lazonick 1979；Harrison and Zeitlin 1985；Elbaum and Lazonick1986）

只要英国工业像19世纪后半叶那样主导世界市场，资本家和工人之间的合作就可以促进生产力增长，允许实际工资增长而不削减利润。与资本家建立稳定关系的有组织工人有能力获取生产力收益，并可能被引诱参与专业生产能力的发展，为了更高的收入而更加努力地工作更长的时间。

由于未能看到19世纪英国工人的主要群体在工作与薪酬之间的关系上所行使的持续的权力来源，马克思忽视了合作劳资关系可能对生产力增长以及同时增加的工资和利润产生的积极影响。他还过分强调了作为技术变革逻辑后果的劳动力减少，忽视了工人影响技术变革方向的能力，间接地作为新技术进行调整，以利用可用的技能，直接作为工人接受技术专家培训，以开发和实施新技术（Samuel1977；Lazonick19811986b；Wood1982；Laznick和Mass1984）。

在英国，车间管理一直持续到20世纪下半叶，直到最近才受到撒切尔时代反劳工政策和快速去工业化的严重挑战。从历史的角度来看，马克思对劳动力过程中劳动力向资本屈服的分析似乎更适用于20世纪美国资本主义的经验，从19世纪末开始，大规模生产行业中废除了工会主义和对劳动力过程的车间控制（蒙哥马利1979年；布罗迪1980年）。

事实上，Baran和Sweezy（1966年）对美国垄断资本主义的影响分析是在Marxin审视现代企业内部的剩余获取问题之后进行的，而不是关注宏观领域的剩余问题。结合马克思对19世纪英国劳动过程的分析，以及巴兰和斯威齐对20世纪美国垄断资本的分析，布雷弗曼（1974）认为，工作去技能化仍然是现代资本主义经济的主要社会特征。

布雷弗曼强调泰勒主义（或“科学管理”）在确保20世纪美国资本战胜劳动力方面的作用，他指的是将管理官僚机构的工作与车间工作相分离。然而，他并没有认识到劳动力中相当一部分人的技能有了巨大的发展——尽管在可考虑的范围内，工人从车间工人中分离出来，融入管理官僚机构——需要在不断发展的高科技环境中运作。他也没有分析企业内部管理和劳动之间的划分——1880年至1920年间发生的一种现象（钱德勒1977年；诺贝尔1977年）——如何提高资本家从工人那里获得报酬的能力。

事实上，作为通过计件工资激励计划增加努力的一种方法，泰勒制在很大程度上是失败的，因为“科学”管理者试图对未加入工会的工人实施“科学”标准，而没有向他们保证他们将分享最终的收益。在工会无法就努力和工资之间的关系进行辩论的情况下，管理层可能会要求工人加快速度和延长工作时间，同时可能会削减计件工资，即使存在可能节省努力的技术变革。作为回应，即使是无组织的工人也试图通过车间团结来限制产出，以控制工作节奏，保护自己免受无报酬的劳动密集的影响（Lazonick 1983年和1984年）。

布雷弗曼（1974年，第85页）认为：“从逻辑上讲，泰勒主义属于管理方法和劳动组织的发展链，而不是技术的发展，在技术发展中，它的作用很小”。但是，将泰勒制与技术分离开来，就是错过了大规模生产管理者面临的问题的本质。当资本家对新的大规模生产技术进行大规模固定投资时，向更一般的“系统管理”方向发展的运动就出现了。这些投资的盈利能力取决于高生产率的实现，如果运营商愿意限制产量，这将是不可能的。省力技术为同时减轻工作的体力负担和提高生产力提供了前景。但工人们必须有一些保证，如果他们要在这些收益的实际产生方面进行合作，他们将能够分配一部分增加的生产力（Lazonick 1984）。

在20世纪初的几十年里，美国资本家曾经寻找能够提高生产力的劳动管理方法，而不授予工人任何形式上的控制权来决定努力与工资之间的关系。一种广泛使用的方法是密切监督工作进度，但在繁荣时期，工人离开不受欢迎的工作场所的能力限制了这种方法的成功。

降低劳动力流动率和吸引工人高度努力的一种补充手段是提供高工资——亨利·福特五美元日（Henry Ford’sfollar day）推出的埃米德（method），1914年与自动化装配线（automated assemblyline）的引入相结合。有些人认为福特制是20世纪70年代开始的计算机革命之前大规模生产的终极成就（例如，Piore和Sabel1984）。事实上，福特只取得了短暂的成功，因为面对日益增长的二手车市场和对更豪华汽车的需求，该公司从大规模生产Tslippaway车型中获得了竞争优势。到20世纪20年代初，福特支付的工资并不比他的竞争对手高，而且该公司的劳资关系在业内最差（Chandler 1964；Meyer1981；Hounshell 1984）。

从长远来看，解决劳动力剩余获取问题的办法是，公司要坚持工作安全和公司内部向上流动的承诺，作为对辛勤工作的奖励。20世纪20年代，大规模生产公司开始利用内部工作阶梯，不仅在新兴的管理官僚机构内部，而且在蓝领工人之间，双方关系发生了巨大变化。垂直工作和工资结构的建立是一种管理策略，旨在阻止工人和个人通过外部劳动力市场的流动来寻求更好的生活。证明自己可靠、忠诚、勤奋的机构员工有机会在公司内获得更好的工作条件、安全和报酬（Slichter1929；Lazonick19831986b；Jacoby1984）。

内部职位阶梯是否有效取决于公司的发展。只有当员工注意到更高层次的梯级仍然存在时，内部职级才会导致艰苦的工作——这是许多美国大规模生产公司在20世纪20年代凭借寡头垄断的市场控制所能做出的承诺。反过来，主导企业扩展其市场力量的能力部分归功于其劳动流程的能力,通过劳动力交换内部化等战略来解决劳动力问题。

对于占主导地位的公司来说，一种快速的公司增长动力被启动了，但由于大萧条及其后果创造了连公司巨头都无法控制的宏观条件，这一动力被削减了。由于没有债务负担，因此不受任何成本生产的外部压力的影响，企业大规模生产商对大萧条的反应是大幅削减生产和就业。20世纪20年代建立的内部工作结构失效了。值得注意的是，IBM，一家以其永久就业制度而闻名的公司，在20世纪30年代通过将“商业”机器与新政下不断扩大的政府部门相结合，得以保持其劳动力的充分就业（Sobel1983，ch.4）

然而，在20世纪30年代，大多数大型制造企业无法提供稳定的就业机会。工人组织起来，国家干预，到20世纪40年代，工人获得了资历保护，有权就工资水平和管理决定的工作结构的差异进行争论。管理层必须与工会分享决定工资结构的权力。但是，当时新获得的工会特权与建立内部工作阶梯的战略非常吻合，这是大萧条前非工会时代大规模生产企业一直追求的。在20世纪40年代、50年代和60年代，随着美国经济进入一个以大型公司的扩张和多样化以及美国对世界市场的统治为特征的长期繁荣时期，这一战略再次变得可行（Doeringer和Piore1971；Edwards1979）。

然而，近几十年来，国际竞争的加剧使得美国公司更难向员工承诺工作保障和向上流动。与此同时，社会保障制度的巩固提高了可用的“社会福利”水平，降低了许多工人失业的成本，使资本家更难在工作场所实施纪律，对生产力产生不利影响（Schor and Bowles 1984；Bowles 1985）。

认识到异化劳动和低水平劳动之间的关系，管理层应该通过改变技术和层次分工来解决剩余获取问题，使工作“人性化”。这些实验通常会提高车间的生产率。但是，至少在美国，它们通常是短暂的，因为在重新定义劳动的等级划分时，实验不可避免地侵犯了传统的管理特权（Zimbalist1975；Marglin 1979）。20世纪末，美国公司再次寻找新的劳动力管理方法，在不牺牲等级控制的情况下产生利润。

过去二十年来，日本的竞争力提升，这是西方资本主义经济体试图重组劳动力流程的主要推动力。第二次世界大战后，许多日本军队用公司取代激进的工会，这些公司致力于发展劳资之间的合作关系，部分特点是垂直工作结构，允许从一个组织到另一个组织的实质性流动（例如，见Cusumano 1985）。在国内金融企业中，内部工作结构和永久就业制度使许多工人在企业中拥有长期股权，并确保他们分享生产力收益。由于特定工人融入企业结构，日本经理可以将日常决策的权力委托给工人进入车间，而不比美国或英国公司更容易破坏等级控制，这显然对生产率有好处。

因此，在过去的一个世纪里，英国、美国和日本等资本主义经济体内部劳动过程的发展，揭示了与马克思所设想的截然不同的资本劳动关系的演变。在发达资本主义经济体中，基于高强度低报酬工作的劳动力剥削无疑仍是剩余价值的重要来源。但是，作为对劳动过程的研究,劳动力市场分割认为，在现代资本主义经济中，这种马克思式剥削的特点是“次要的”，而不是“主要的”生产关系（Gordon等人，1982年；Wilkinson，1981年；Osterman，1984年）

马克思对生产过程中资本与劳动之间利益冲突的见解，作为分析资本主义社会经济演变的出发点，仍然是宝贵的。然而，资本主义成功发展的历史表明，经济体系有能力将冲突转化为合作，因此，事实上，即使不是大多数工人，也有许多人意识到，在攻击私营企业和积累机构时，他们可能会失去比锁链更多的东西。