签了“劳务合同”，还能主张双倍工资吗？ 李某经人介绍入职A劳务公司，双方签署了一份期限为2022年10月20日至2022年12月31日的《劳务合同》，其中约定了工作内容和地点、工作时间和休息休假、劳动
签了“劳务合同”，还能主张双倍工资吗？
李某经人介绍入职A劳务公司，双方签署了一份期限为2022年10月20日至2022年12月31日的《劳务合同》，其中约定了工作内容和地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等。入职后，A公司将李某安排在B工厂打螺丝，由A公司的驻场人员负责日常用工管理，每月按李某实际工时计发劳动报酬。李某最后工作至2022年12月31日，A公司于当日为其办理了离职手续。2023年1月30日，李某告知A公司，因A公司未足额支付劳动报酬，故根据劳动合同法第38条第2款与A公司立即解除劳动合同。
李某向A公司注册地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付未签劳动合同双倍工资和解除劳动合同经济补偿金，后诉至法院。
法院审理后认为，关于未签劳动合同双倍工资，李某与A公司签订的《劳务合同》中已包含劳动合同所必备的劳动合同期限、劳动报酬等条款，符合劳动合同的特征，该合同在名称及其他事项约定上的瑕疵并不足以否定双方已经订立合同的事实，故A公司作为用人单位已经履行了劳动合同的签订义务，李某主张未签订劳动合同的二倍工资差额，本院难以支持。
关于经济补偿，本案中，李某工作至合同约定期限的最后一日，此后未再提供劳动，符合劳动合同到期终止的情形，A公司应当支付终止劳动合同的经济补偿。
本案是一起未规范签署劳动合同引发的争议。
《劳动合同法》第十条明确规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。一些用人单位误读了本条，以为巧立“劳务合同”“顾问合同”“业务承包合同”等名目，不与劳动者签署书面“劳动合同”就能规避劳动关系中用人单位的法定义务，但这样的观点显然难以得到支持。是否构成劳动关系，不仅要看是否有“劳动合同”之名，更要看是否有劳动关系之实。首先是合同内容，如果仅仅只是合同名称有误，其内容已包含《劳动合同法》第十七条规定的必备条款，那么该合同仍为劳动合同。其次，如果双方没有签订劳动合同，或签订了其他类型的民事合同，但实际上双方均具有劳动关系主体资格，符合管理与被管理的控制标准，劳动者提供的劳动是用人单位的业务组成部分，则双方构成事实劳动关系。如有需要帮助,您可以来电咨询详细为您解答。13552243658同微信
