书单｜用“杨三角”重塑组织活力

组织能力的“杨三角”企业持续成功的秘诀

8.1

杨国安 / 2010 / 机械工业出版社

企业的成长源于团队的能力，而团队的活力源自有效的管理。成功的企业离不开清晰的战略，但决定战略能否落地的，是企业的组织能力。组织能力不在少数几位精英身上，而是每一位员工、每一个部门的共同力量。

而“杨三角”——由员工能力、员工思维模式、员工治理方式组成的框架，提供了一种系统的提升路径。书中作者用组织能力的杨三角核心介绍了如何用2-3年时间沿着三条主线持续优化，带领团队实现企业目标，成就员工的个人发展。

第一年：能力建设——奠定胜任的基础

企业的成功始于“人”。第一步，就是打造一支能力过硬、目标明确的团队，让每位员工都能胜任岗位要求，并以正确的方式贡献力量。这一年的核心任务是全面盘点员工能力，并系统性地提升团队战斗力。

1. 明确能力需求，解决关键短板

首先，需要回答几个关键问题：企业的核心战略目标是什么？支撑这一目标需要哪些关键岗位和能力？现有团队的能力储备如何？这些问题帮助我们明确了团队能力建设的方向。例如，一家软件企业若想在创新上取得突破，就需要研发团队具备解决复杂技术问题的能力，同时需要销售团队掌握高效传递价值的技巧。

针对能力短板，快速制定了专项培养计划。例如，为研发团队引入专家讲座、技术沙龙，并通过项目实战提升技术攻关能力。对于销售团队，则重点强化谈判技巧和客户管理技能。这些措施在短期内见效显著，同时为团队后续发展打下了坚实的基础。

2. 建立长效机制，储备未来人才

能力提升不能止步于解决眼前问题。设计人才培养的长效机制，为未来储备优质员工。通过轮岗计划、跨部门协作项目和外部培训，员工不仅学到了新技能，还拓宽了视野和职业发展空间。团队能力不仅得到了快速提升，更形成了可持续发展的体系。

第二年：塑造文化——凝聚统一的方向

在能力提升的基础上，第二年的重点是统一团队的思维模式，让每一位员工都清楚：他们的努力方向应该与公司战略一致。

1. 明确价值观，形成行为规范

员工的思维模式决定了他们每天关注什么、追求什么。要统一员工的方向，我们必须明确组织的核心价值观。例如，“客户导向”“结果驱动”“创新意识”可能是企业想要传递的文化。这些价值观不能只是墙上的标语，而是要内化为员工的日常行为。

首先重新梳理了企业的核心价值观，将其转化为具体、可操作的行为规范。例如，客户导向不仅意味着按时交付，还要求员工主动发现客户潜在需求，并提供超出预期的解决方案。

2. 推动文化落地，建立激励机制

为了让价值观真正落地，通过多种方式塑造文化。一方面，领导层以身作则，用实际行动传递正确的信号；另一方面，通过激励机制，将员工行为与企业目标紧密挂钩。例如，为表现突出的员工设立了“文化践行奖”，并通过定期表彰和奖金激励，强化团队对文化的认同感。

这一年，团队的精神面貌焕然一新。每一位员工都清楚，他们的工作不仅仅是完成任务，而是在为公司的目标贡献价值，同时也在成就自己的职业生涯。

第三年：优化治理——释放组织的潜能

具备了能力和统一的思维模式后，企业还需要通过高效的治理方式，为员工提供充分施展才华的环境。第三年的任务，是优化组织架构与资源配置，让团队的潜能得以全面释放。

1. 重塑组织架构，提升协同效率

第一步是调整组织架构，以更好地支持公司战略。例如，采用了“扁平化+跨部门协作”的模式，将销售、研发和市场部门整合为专项团队，共同推动产品开发与市场推广。这种模式有效减少了跨部门沟通的障碍，让信息流转更加高效。

2. 建立无边界组织，促进创新

在治理优化的过程中，引入“无边界组织”的理念，尽可能减少部门之间的隔阂。例如，鼓励员工参与跨部门的项目组，通过多样化的视角解决问题。与此同时，采用先进的信息管理系统，为员工提供透明的沟通渠道和实时数据支持。这些措施不仅提高了效率，还激发了更多创新。

3. 平衡集权与分权，激发主人翁精神

治理优化的核心还在于权责分配。根据企业的发展阶段，逐步下放决策权，让一线员工有更多自主权。例如，在销售部门，赋予团队长更大的权限，让他们能够根据客户需求快速决策。这种方式大大提升了员工的责任感和主人翁意识。

通过三年的奋斗，团队已经从能力不足、文化分散的状态，成长为一个拥有强大战斗力和凝聚力的组织。每一位员工都清楚自己的努力方向，也在组织中实现了个人目标。相信以“杨三角”为核心，能够在未来的三年、五年甚至十年，持续创造新的奇迹，实现企业和员工的共同成长！